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DERECHOS HUMANOS Y JUICIO JUSTO
a) “no se ha demostrado que los otros empleados o el público resultarían afectados si
el Sr. Bhinder siguiera trabajando sin casco” (párr. 5167);
b) “(...) (el autor) se expondrá a un peligro mayor si no se ajusta a la política de llevar
casco. No cabe duda de que el turbante del Sr. Bhinder es inferior a un casco en
su capacidad de protección contra un golpe o una sacudida eléctrica (...) Hay un
aumento real del riesgo si el Sr. Bhinder no usa casco, aun si ese aumento puede ser
muy pequeño” (párr. 5177);
c) 11 (...) (la CNR) paga una indemnización directamente a sus empleados lesionados
y, si aumenta el riesgo de lesiones de un empleado, aumenta proporcionalmente la
probabilidad de recibir una indemnización y en consecuencia aumenta la probabilidad
de que el empleador deba pagar una indemnización” (párr. 5332 (37)).
2.9. Respecto de la aplicación del requisito del casco al Sr. Bhinder, el tribunal llegó a la
conclusión de que había habido una violación de la Ley Canadiense de Derechos Humanos
porque dicho requisito “tiene el efecto de negar empleo en la empresa demandada a un sij
practicante a causa de la religión del demandante (párr. 5332 (3)). Esta conclusión se basó
en las siguientes consideraciones:
a) Una política de empleo puede ser discriminatoria en el sentido de la Ley Canadiense
de Derechos Humanos, aun si el empleador no tiene intención de hacer una
discriminación (párr. 5332 (37)).
b) En la defensa del requisito laboral de buena fe en la Ley Canadiense de Derechos
Humanos está implícito el requisito de que los empleadores condesciendan con las
creencias religiosas de sus empleados en una medida que no les cause perjuicio
excesivo (párr. 5332 (29-32)).
2.10. El tribunal reconoció que “la consecuencia de hacer una excepción en el caso del
Sr. Bhinder sería que todos los sijes están exentos del requisito del casco de seguridad en
todas las industrias que entran en el ámbito de la Ley de Derechos Humanos (...)”, y que
“el efecto puede ser un aumento de la tasa general de accidentes en las industrias de que
se trate a los efectos de la indemnización del trabajador” (párr. 5332 (36)), pero opinó que
este riesgo adicional debía considerarse inherente al empleo y, por consiguiente, debía ser
asumido por el empleador (párr. 5332 (38)).
2.11. La CNR presentó un recurso, y el 13 de abril de 1983 el Tribunal Federal de
Apelación anuló la decisión del Tribunal de Derechos Humanos sobre la base de que la
Carta Canadiense de Derechos Humanos prohibía solamente la discriminación directa e
intencional y no abarcaba el concepto de condescendencia razonable.
2.12. La apelación del autor ante el Tribunal Supremo del Canadá fue rechazada el 17 de
diciembre de 1985. Aunque sostuvo que una discriminación no intencional o indirecta también
estaba prohibida por la ley Canadiense de Derechos Humanos, el Tribunal Supremo llegó
a la conclusión de que la política de la CNR era razonable y se basaba en consideraciones
de seguridad y, por consiguiente, constituía un requisito laboral de buena fe. El tribunal
