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Indiquemos en primer lugar las características principales del sistema de relaciones
laborales de Uruguay, que permiten identificar diversas peculiaridades. Las principales
características del modelo uruguayo son:
a)
alta autonomía en las relaciones colectivas de trabajo;
b)
Influencia anarquista en los orígenes;
c)
preeminencia del sindicalismo a nivel de actividad;
d)
un sistema de negociación de “doble pista”: convivencia de negociación bipartita
pura con la negociación tirpartita de los Consejos de Salarios;
e)
importancia de la doctrina y la jurisprudencia;
f)
cultura sindical que afirma que los logros obtenidos se aplican a todos los
trabajadores, aún los no afiliados;
g)
concepción negocial de confrontación: a la negociación siempre precede el
conflicto;
h)
desconfianza sobre participación y cooperación.
En este esquema se destaca la gran preminencia del sindicalismo a nivel de
actividad, que ha sido reforzada en los últimos años por las normas legales de negociación.
Las consecuencias no son siempre buenas, porque la negociación a nivel de actividad
significa que se aplican las mismas reglas a la gran multinacional o a la pequeña industria
nacional, a la escuela privada de élite de la capital y a la escuela de monjas en el interior del
país.
Como hemos adelantado, el modelo uruguayo se caracteriza por la convivencia de la
negociación tripartita a nivel de Consejos de Salarios (instituidos por Ley Nº 10449 de
1943, con las modificaciones de la Nº 18.566 de 2009) y por la negociación bipartita (Ley
18.566), un modelo que el autor argentino Bronstein ha denominado “de doble pista”.
La negociación tripartita de los Consejos de Salarios se desarrolla por “grupos” de
actividad, en los que participan tres delegados del Poder Ejecutivo, 2 de los empleadores y
2 de los 2 trabajadores y, donde las decisiones se adoptan por simple mayoría. El cometido
original fue el de fijar el monto mínimo de los salarios en la actividad privada y hacer la
clasificación por profesiones y categorías. Luego, en virtud de la Ley 18.566, las
competencias se extendieron a los ajustes salariales y otras condiciones de trabajo (esto
último requiere el voto conforme de trabajadores y empleadores).
En 2005 el Poder Ejecutivo estableció 24 Grupos de Consejos por actividad, pero
sucesivamente los mismos se fueron dividiendo en la vía de los hechos en “subgrupos” y
“capítulos”, sin base legal, lo cual ha llevado a que en la actualidad existan en la actividad
privada alrededor de trescientas unidades de negociación tripartita, que implican una
enorme fragmentación del sistema.
Debemos señalar que desde su creación en el año 1943, no siempre fueron
convocados los Consejos de Salarios por el Poder Ejecutivo, por lo cual es posible
distinguir tres épocas: a) desde 1943 a 1968; b) desde 1985 a 1992 y c) desde 2005 a la
fecha (coincidiendo con el gobierno del Frente Amplio).
La Ley 18.566 (2009) también reguló la negociación colectiva bipartita y estableció
al vértice del sistema un organismo denominado Consejo Superior Tripartito, que es el eje
central del sistema, también de estructura tripartita con 6 delegados del Poder Ejecutivo, 6
de los empleadores y 6 de los trabajadores.
También se aprobó en el año 2009 la Ley 18.508, que organizó la negociación
colectiva en el sector público. La misma se estructura en tres niveles: a) Consejo Superior
de Negociación Colectica del Sector Público; b) Mesas de negociación sectoriales o por