Nutricionistas que aprenden. Guía para el desarrollo de proyectos con impacto

45 E. Evaluación basada en competencias: Esta evaluación mide el desempeño de cada colaborador en relación con las responsabilidades del cargo que desempeña analizando las habilidades y aptitudes. En un principio, se pide al propio empleado que utilice este método como una autoevaluación, indicando las habilidades que ya posee, las que están en desarrollo y las que aún debe desarrollar. Posteriormente, la jefatura expone su punto de vista sobre la valoración que el propio empleado tiene de sí mismo. Luego, jefatura y colaborador discuten la consolidación de la evaluación juntos y construyen un plan de acción para la evolución del empleado, para que pueda desarrollar las competencias deseadas. Este plan puede convertirse en un instrumento para verificar la efectividad de las acciones implementadas. F. Evaluación basada en costos: Esta determina el costo beneficio que un colaborador le proporciona a la organización. Dentro de este enfoque, se consideran algunos factores como el valor del servicio prestado, la calidad, la productividad, entre otros, que pueden impactar los gastos de la organización y el retorno de esta inversión. Se recomienda realizar la ED dos veces al año, a mitad y a fin de cada año y es importante establecer un sistema de incentivos que ayude a motivar un adecuado desempeño. Algunas medidas comúnmente utilizadas son; financiar capacitaciones o programas de formación; definir algunas recompensas no monetarias, tales como, días libres, días teletrabajo, entre otros; definir ascensos; y definir incentivos económicos en base a bonos o un aumento de remuneración según bandas salariales 1 . Retroalimentación La retroalimentación (feedback) materializa todo el sistema de ED. Si no existe una conversación periódica y honesta, la ED puede verse en peligro en su efectividad, ya que es ahí, donde los vínculos entre jefatura y empleado se van formando, los acuerdos se van materializando y controlando y los resultados esperados se alcanzan. El feedback debe, como mínimo, seguir los siguientes pasos: ★ Paso 1. Relatar situaciones objetivas que fundamenten el feedback. Se puede utilizar el método STAR. ★ Paso 2. A partir de la situación descrita, establecer los aspectos positivos y/o negativos según el caso. ★ Paso 3. Dejar que el empleado participe y manifieste su opinión. No contraargumentar, tratar de conocer su punto de vista, la mejor opción en este paso es que se realicen preguntas abiertas que ayuden a indagar y conocer la situación más ampliamente. ★ Paso 4. Definir acuerdos / compromisos de mejora para la próxima evaluación. Capacitación Es “el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias”. (Chiavenato, 2009) La capacitación es una inversión y no un gasto, ya que permite la mejora del desempeño para el desarrollo y el crecimiento de la organización. Toda capacitación debe nacer de una Detección de 1 Las bandas salariales son brechas con un mínimo y un máximo de remuneración posible para un mismo cargo, en la cual el empleado puede ir moviéndose según méritos.