Nutricionistas que aprenden. Guía para el desarrollo de proyectos con impacto

43 Situación en la que ocurrió, Tarea que tenía que realizar, Acción que tuvo que ejecutar para cumplir la tarea y Resultado que obtuvo pudiendo haber sido bueno o malo. Se debe tomar en cuenta que puede existir candidatos que se preparen para la entrevista en base a este método, por lo tanto, obtendrá una respuesta estructurada. Esto se debe considerar para hacer preguntas de profundización. El candidato podría hacer preguntas importantes que dan cuenta de su interés y capacidad de entendimiento al cargo y a la organización a la que postula, por lo que se debe tener previamente preparada esta información. Algunas preguntas claves que los candidatos suelen hacer son: ★ ¿Cuánto es la remuneración líquida o bruta? ★ ¿Existe algún beneficio adicional? ★ ¿Qué se espera de mí en la ejecución de mis funciones? ★ ¿Con cuántas personas más trabajaré? ★ ¿Existen posibilidades de ascensos, capacitación o realización de proyectos? Es importante saber que una entrevista por competencia no siempre satisface las necesidades de selección del candidato idóneo. Esto ocurre, principalmente, cuando las funciones que debe realizar el candidato son netamente técnicas y requieren de observar y evaluar el nivel conductual del candidato, por ejemplo, si queremos contratar a un chef y queremos evaluar su capacidad de pensar, preparar, emplatar y presentar un plato con determinados ingredientes. Ante casos como estos, la mejor alternativa es diseñar un ASSESSMENT CENTER que es una técnica de evaluación de competencias laborales, que tiene como fundamento la observación y registro de las conductas generadas por una persona a través de la aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional que ponen a los participantes en escenarios similares a las del cargo a ocupar. Selección del candidato : El proceso de selección consiste en articular tres acciones claves: el aviso de selección donde se comunica por medio de un correo electrónico al o los candidatos que fueron seleccionados, la elaboración de una carta de oferta, la cual manifiesta el compromiso formal de contratar a la persona en base a las condiciones pactadas y que le servirá de garantía en caso de renunciar a su actual trabajo y el aviso a los no seleccionados que corresponde a un comunicado, vía correo electrónico, de que su postulación ha sido desestimada y el proceso finalizado. Evaluación del desempeño La Evaluación de Desempeño (ED) “es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona” (Chiavenato, 2009) Para que la ED tenga sentido es necesario considerar algunos principios básicos. Estos son: ★ La ED debe estar acorde a la descripción de cargos. ★ El desempeño trae asociado una recompensa. ★ La recompensa está asociada al esfuerzo personal. ★ La persona pone a disposición de su desempeño, las capacidades que posee.