Modelo de certificación universitaria en estándares de igualdad de género, sello genera igualdad.

80 dirección de igualdad de género capítulo 3 . sistematización de la experiencia. Adicionalmente existen otros elementos que tambien son destacados, en especial en aquellas areas donde todavia operan resistencias culturales. “Porque nosotros somos muy abiertos, pero cuando vas a lo concreto, [por ejemplo a] la necesidad de la disminucion de la brecha academica, no fue tan natural, por lo que te dicen algunos: ‘No, si para subir de jerarquia nosotros vemos el curriculo, no vemos... si es mujer...’; entonces tú dices: ‘Bueno, si fuera eso, ¿por que llegan 20%?’ [de mujeres a la jerarquia de titular] ¿Es porque las mujeres son mas tontas que los hombres? (...) “Tambien paso (...) con el Pregrado (...) Estamos tratando de que cuando hacemos encuestas academicas... cuando se le pregunta el sexo, cambiamos el sexo por genero; entonces “hombre, mujer, otros, trans” ... Y recibimos la critica de mi facultad de por que se hacia esa pregunta” (Director de Desarrollo Academico, VAA). En el caso concreto del desarrollo de la carrera academica se suelen invisibilizar las barreras de genero, asumiendo que la aplicación de criterios meritocraticos es neutral y no genera brechas de desigualdad, aunque los resultados evidencian una diferencia significativa entre hombres y mujeres. Lo mismo opera en la incorporacion de catego- rias no binarias en las encuestas academicas, toda vez que genera risas o descalifica- ciones por parte de algunos/as academicos/as. La existencia de actores que frenan y resisten los cambios hace necesario implemen- tar medidas específicas en el proceso de reconocimiento en estandares de igualdad, tales como acciones de sensibilizacion y formacion, orientadas a atender obstáculos culturales que persisten en ciertos sectores de la universidad. En resumen, los principales factores que operan facilitando u obstaculizando la im- plementacion del Sello son: Facilitadores Rol y experiencia del PNUD en materia de certificación Obstaculizadores Voluntad política Falta de financiamiento Reconocer la necesidad de avanzar en igualdad de género Falta de formación y expertice en género equipos Compromiso con la institucionalización y transvesalización Rotación de cargos Compromiso de los equipos ejecutores y apoyo técnico de la DIGEN Sobrecarga laboral