Seminario Internacional : Profesión docente y educación continua en América Latina : aprendizajes y desafíos

79 SEMINARIO INTERNACIONAL PROFESIÓN DOCENTE Y EDUCACIÓN CONTINUA EN AMÉRICA LATINA: APRENDIZAJES Y DESAFÍOS ley indica que debe haber un desarrollo profesional continuo, y que este debe ser pertinente y local. Gracias al aumento de las horas no lectivas, el desarrollo profesional pertinente y local es posible, pues se podrán llevar a cabo acciones formativas al interior de las escuelas que respondan a las necesidades específicas de los/as docentes. Para comprender este tema en profundidad, considero relevante leer un documento que ela- boramos y publicamos recientemente en la página web del CPEIP, (https://www.cpeip.cl/for- macion-local/) el cual describe qué es el Plan Local de Formación, cuál es su sentido y cómo debiese ser elaborado. Actualmente estamos buscando apoyar a los equipos directivos a tra- vés de estas publicaciones, las cuales se complementarán a futuro con jornadas, cursos y otras acciones formativas. La Unidad de Formación Local promueve que la mejor acción formativa es aquella que ocurre dentro del establecimiento y es liderada por sus docentes más competentes. Si bien es cierto que una escuela puede decidir contratar servicios de terceros para favorecer el desarrollo pro- fesional de sus docentes, lo que queremos promover es “detecte usted quién es el/la docente experto/a que ya tiene en su establecimiento, cómo él/ella puede impulsar el aprendizaje en sus otros/as docentes y estructure el tiempo de las horas no lectivas para realizarlo”. En este desafío el equipo directivo es clave, pues si bien sus integrantes no lideran necesariamente es- tas acciones formativas, sí deben crear las condiciones y facilitar los recursos necesarios para que estas puedan ocurrir. Hace algunos días hablaba con un grupo de directores/as que relataban, que al revisar los currículums de sus establecimientos, resultó que en casi todos había algún o alguna docente experto/a en metodología o en didáctica, había algunos/as que eran magíster o doctores, pero al pensar en desarrollo profesional docente, siempre estaban pidiendo apoyo externo. Enton- ces dijeron: ¿por qué no utilizamos a nuestros/as mismos/as docentes, o a ese experto 1 o a esa experta 2? Y esta fue la gran apuesta, la gran lección: debemos mirar a la escuela como un espacio de recursos privilegiado. Finalmente, la cuarta unidad del Área de Liderazgo es la de Asignación de Desempeño Co- lectivo . Esta unidad se encarga de materializar una asignación a los equipos directivos, la cual se basa en proyectos de mejora a los cuales pueden postular todos los establecimientos que reciben subvención del Estado y que poseen al menos 251 estudiantes. Si el proyecto fue bien evaluado durante el año, al siguiente recibe una asignación, que es un pago económico para quienes integran el equipo directivo. Cabe señalar que hoy día estamos haciendo dialogar esta asignación, conocida como ADECO, con el desarrollo local, buscando que cada vez más pro- yectos se centren en el desarrollo profesional docente situado. Lo que buscamos es apoyar a nuestros equipos directivos, por ejemplo, a través de acciones sobre cómo pueden desarrollar planes ADECO que, a su vez, tengan como foco el desarrollo profesional docente al interior de las escuelas. La idea, desde el Área de Liderazgo, es utilizar nuestras distintas unidades y ponerlas al servicio de esta nueva visión. Es importante destacar que al hablar de liderazgo no solo hacemos referencia a equipos direc- tivos, sino a todas las personas que ejercen roles de liderazgo al interior de las escuelas. Por ejemplo, en el Programa de Inducción y Mentorías, mencionado anteriormente, los/as mento- res/as son justamente docentes destacados/as, a los/as cuales ayudamos a formarse para