Palabra Pública N°17 2020 - Universidad de Chile

LUIS LIZAMA PORTAL Director del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile. Me parece que este problema está bien abordado por la nueva ley, ya que se establece que el trabajador debe tener una jornada laboral conforme a las reglas generales de la legislación nacional, esto es, la duración máxima de la jor- nada semanal podrá ser de 45 horas y se podrá distribuir en un mínimo de cinco días y un máximo de 10 días. La ley permite a los contratantes adaptar el régimen de jornada común en función de las necesidades del tra- bajador y del empleador, efectuando -eso sí- una distinción entre ambas modalidades. El trabajador a distancia, si lo acuerda con su trabajador, podrá quedar autorizado a distribuir libre- mente el horario laboral durante el día y semana, siempre y cuando respete los límites máximos de duración diaria y semanal. Para el caso del teletrabajo, las partes podrán convenir la exclusión del límite de jornada de trabajo, esto es, que el empleado no tenga jornada. Esta regla, excepcionalísima, tiene un límite muy potente: si el teletrabaja- dor está sujeto a la supervisión o con- trol funcional del empleador sobre el modo y la oportunidad en que desa- rrolla sus labores, se entenderá que está sujeto al régimen de jornada común. No obstante, la regla más impor- tante que la ley incorpora en materia de jornada laboral tiene que ver con el reconocimiento del derecho a des- conexión para estos trabajadores. La ley asegura que tanto los trabajadores a distancia como los teletrabajadores tengan derecho a un tiempo en que no estarán obligados a responder las comunicaciones, órdenes o requerimientos del empleador. Este derecho a desconexión digital tendrá una duración de, a lo menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. De este modo, la ley se hace cargo de superar la “porosidad” de la jornada laboral permitiendo al empleado diferenciar entre el tiempo destinado al trabajo y aquel propio del ocio y su vida personal, toda vez que se le garantiza un tiempo absoluto de plena desconexión con la actividad laboral. Y, a la vez, una prohibición absoluta a que el empleador se comunique o le formule requerimientos al trabajador en sus días de descanso, permisos o vacaciones. La ley también aborda adecuadamente el problema de las condiciones de higiene y seguridad que debe tener ga- rantizadas el trabajador y le encarga al Ministerio del Tra- bajo y de la Previsión Social dictar un reglamento durante el mes de abril. El empleador deberá informar al trabajador sobre los riesgos específicos que pueda correr en su hogar o espacio de trabajo y el empleador deberá efectuar una capa- citación respecto de las medidas de seguridad y salud que se deben adoptar. La evaluación insitu de las condiciones existentes podrá quedar quedar a cargo del Instituto de Se- guridad Laboral o de las mutualidades de los empleadores. La implementación de equipos, herramientas y ma- teriales de trabajo deben ser financia- dos íntegramente por el empleador, así como los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de ellas, lo que se hace cargo de algunas voces detractoras que argumentaban el costo adicional que podía significar el teletrabajo o trabajo a distancia para el empleado. Otro inconveniente evidente para el empleado será el posible debilitamiento del ejercicio de sus derechos colectivos, ya que se hace más difícil constituir a distancia un sindicato que les permita negociar colectivamente y superar la desigualdad existente entre empleador y trabajador a nivel individual. En este sentido, la ley establece mecanismos que obligan a la empresa a comunicarle al empleado la existencia de una orga- nización sindical, a la que el trabajador puede adherir y así negociar de forma colectiva. Además le garantiza al traba- jador la participación en las actividades colectivas que organice la empresa y los gastos de traslado a ellas serán de cargo del empleador. En fin, se conservan los mismos derechos individuales y colec- tivos que tienen los dependientes suje- tos al régimen general del Código del Trabajo. Según lo expuesto, me parece que la nueva ley tiene un enfoque correcto para la protección de los trabajadores que laboran en su propio hogar, ya que les asegura ade- cuadamente descansos, higiene y seguridad, proporción de elementos de trabajo y ejercicio de derechos colectivos. Una cuestión distinta será la aplicación de la ley en los casos concretos. No obstante, me parece que la tecnología será una herramienta eficiente para prevenir abusos em- presariales, pues será muy fácil detectar incumplimientos del tiempo de trabajo y descansos con el apoyo de los pro- gramas y aplicaciones que debe utilizar el trabajador, los que dejan huella de las acciones que ha realizado el em- pleado sin que sea necesaria una vigilancia presencial. “La tecnología será una herramienta eficiente para prevenir abusos empresariales porque será muy fácil detectar incumplimientos del tiempo de trabajo y descansos con el apoyo de los programas y aplicaciones que debe utilizar el trabajador, los que dejan huella de las acciones que ha realizado el empleado sin que sea necesaria una vigilancia presencial”. 80