Palabra Pública N°17 2020 - Universidad de Chile

POR LUIS LIZAMA PORTAL L a grave crisis sanitaria que ha producido el virus Covid-19 en todo el mundo ha impactado en el modo en que las personas deben trabajar. La mayoría se encuentra impedida de trasladarse libremente por las ciudades y ha debido encerrarse en sus casas para evitar la propagación de esta lesiva enfermedad entre la población. Sin posibilidad de laborar físicamente en la empresa, el trabajo en el domi- cilio se ha convertido en la única opción para dar continuidad a la actividad productiva. De un día para otro y en forma inesperada, los trabajadores refugia- dos en sus hogares han debido migrar a una modalidad virtual de prestación de sus servicios utilizando para ello la tecnología disponible. Así las cosas, se ha vuelto un lugar común el uso de la videoconferencia como un remedo de reuniones en las empresas y clases en las universi- dades, y la utilización más intensiva de los programas de chat , la mensajería electrónica, la telefonía móvil, las tabletas y los computadores. Todos estos dispositivos, herramientas y aplicaciones, conectados a través de la Internet y las redes inalámbricas de los hogares de los trabajadores. En el caso de nuestro país, el decreto de Estado de Catástrofe por cala- midad pública del 18 de marzo de este año marcó un hito y fijó el inicio de una serie de medidas que la autoridad central ha debido adoptar para, entre otras cosas, evitar el contacto entre las personas. En el contexto del mundo laboral, el gobierno aceleró la tramitación del proyecto de ley de trabajo a distancia y teletrabajo que había enviado al Congreso en el mes de agosto de 2018, y logró su aprobación el 25 de marzo en virtud de un acuerdo político con la oposición. En ese sentido, la crisis sanitaria global ha hecho posible que se incorpore al Código del Trabajo una regulación especial sobre el trabajo efectuado en la casa de las personas o en el mismo lugar por medios remotos (Ley N°21.220). Los principales aspectos de la Ley de Trabajo a Distancia y Teletrabajo La nueva normativa regula dos modalidades de contratación laboral. Por una parte, el trabajo a distancia referente a los traba- jadores que prestan sus servicios de manera total o parcial desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, ins- talaciones o faenas de la empresa y, por otra, el teletrabajo, esto es, aquel realizado por trabajadores que laboran mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o que deben reportar sus servicios mediante tales medios. Lo que tienen en común ambas moda- lidades es que el trabajo es prestado fuera del espacio físico de la empresa: en el hogar del dependiente u otro lugar libremente elegido por él. El he- cho de que el trabajador labore en su casa no excluye que las partes puedan acordar que deba trabajar algunos días en las instalaciones del empleador. Independientemente de la crisis sanitaria que vivimos hoy, la ley pro- mulgada establece que un trabajador contratado en el régimen general puede migrar a cualquiera de las modalidades de trabajo en el domicilio si así lo acuerda con su empleador. En este caso, la ley le otorga derecho tanto al empleador como al trabajador para hacer cesar la modalidad de trabajo remoto y volver a trabajar en la empresa, siendo suficiente dar un preaviso mínimo de 30 días, comunicado por escrito a la contraparte. En cambio, si un trabajador es contratado en alguna de estas modalidades, requerirá el acuerdo de su empleador para mudarse al régimen de trabajo presencial. Uno de los aspectos más controvertidos en el debate dice relación con la jornada que deben cumplir estos trabajadores, ya que innegablemente estas nuevas modalidades de tra- bajo permean e invaden el mundo privado del empleado, lo que vuelve “porosa” la jornada laboral y hace difícil trazar fronteras claras entre hogar y trabajo, facilitando una disociación entre el trabajo y el descanso. Diversos estudios -en materia psicológica- concluyen que trabajar en la casa implica un aumento de las tasas de estrés. “La regla más importante que la ley incorpora en materia de jornada laboral tiene que ver con el reconocimiento del derecho a desconexión para estos trabajadores. Este derecho a desconexión digital tendrá una duración de, a lo menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas”. 79