17
“
[C]ada acto estatal que conforma el proceso investigativo, así como la investigación en su totalidad, debe estar orientado hacia
una finalidad específica, la determinación de la verdad y la investigación, persecución, captura, enjuiciamiento, y en su caso, la
sanción de los responsables de los hechos”.
(Corte IDH,
Caso Cantoral Huamaní y García Santa Cruz v. Perú
, sentencia de 10 de
julio de 2007, párr. 131)
49
“Este Tribunal considera que, para cumplir con la obligación de investigar […] el Estado debía haber adoptado de oficio y de
forma inmediata las medidas suficientes de protección integral e investigación frente a todo acto de coacción, intimidaciones y
amenazas a testigos e investigadores […]”.
(Corte IDH,
Caso Kawas Fernández v. Honduras
, párr. 107)
4.3 Derecho al trabajo
50
Este derecho es esencial para el disfrute de otros derechos y para una vida digna.
51
Si bien el DIDH no establece un derecho
absoluto e incondicional a tener empleo, sí reconoce que toda persona debe contar con la oportunidad de tener un trabajo
libremente escogido o aceptado y el Estado debe adoptar medidas para garantizar ese derecho. Entre éstas se encuentra el
asegurar que las personas no sean privadas de su trabajo en forma injusta, no sean discriminadas en el acceso al mercado de
trabajo ni en las condiciones de empleo. También debe velarse por la igualdad en la protección del empleo y por la existencia
de condiciones justas y favorables de trabajo. El ejercicio laboral debe ajustarse a los principios de disponibilidad, accesibilidad,
aceptabilidad y calidad.
52
El Estado no sólo debe respetar este derecho, sino también proteger a las personas frente a conductas que socaven
su derecho al trabajo
, tales como aquellas comúnmente adoptadas contra los denunciantes de corrupción.
“El incumplimiento de la obligación de proteger se produce cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas
adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a
terceros. Abarca ciertas omisiones, como el hecho de no reglamentar la actividad de particulares, de grupos o de sociedades para
impedirles que vulneren el derecho al trabajo de otras personas; o el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido
improcedente.” (ONU, Comité DESC,
Observación General No. 18
, aprobada el 24 de noviembre de 2005, párr. 35)
53
Los trabajadores tienen derecho a no ser despedidos injustificadamente y
la denuncia de un acto de corrupción no es una
causa justificada para poner término a la relación laboral.
“Entre los motivos que no constituirán causa justificada para
la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: […] (c) presentar una queja o participar en un procedimiento
entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas
competentes.” (Convenio No. 158 de la OIT sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, artículo 5)
“Este motivo, que no constituye una causa justificada de terminación de la relación de trabajo, es un aspecto importante de la
seguridad de empleo porque tiende a proteger al trabajador contra las medidas de represalia.” (OIT,
Protección contra el Despido
Injustificado
, Conferencia Internacional del Trabajo, 82ª Reunión, 1995, párr. 115)
Estas garantías se relacionan con los derechos a la igualdad
54
y al debido proceso en el ámbito laboral
55
.
“El Estado
tiene la obligación de respetar y garantizar los derechos humanos laborales de todos los trabajadores […] y no tolerar situaciones
de discriminación en perjuicio de éstos, en las relaciones laborales que se establezcan entre particulares (empleador-trabajador).
El Estado no debe permitir que los empleadores privados violen los derechos de los trabajadores, ni que la relación contractual
vulnere los estándares mínimos internacionales. […][L]os Estados deben velar por el estricto cumplimiento de la normativa de
carácter laboral que mejor proteja a los trabajadores […] por lo tanto, tienen la obligación de tomar cuantas medidas de orden
administrativo, legislativo o judicial sean necesarias, para enmendar situaciones discriminatorias de jure y para erradicar las
prácticas discriminatorias realizadas por determinado empleador o grupo de empleadores, a nivel local, regional, nacional o
internacional […]”.
(Corte IDH, OC-18/03,
Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados
, 17 de septiembre
de 2003, párr. 148-149)
“La protección en casos de terminación del empleo se aplica a todas las categorías de trabajadores, incluyendo a servidores
y funcionarios públicos. […] En cualquier caso, ninguna forma de terminación del empleo basada en razones discriminatorias
es aceptable de acuerdo al derecho europeo de derechos humanos, tales como […] presentar una queja o participar en un
procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades
administrativas competentes […] En suma, el derecho a ser protegido en caso de terminación de la relación de trabajo tiene
un contenido mínimo […]: la entrega al trabajador de una notificación formal por escrito de la terminación del empleo, la
oportunidad de este último de hacer sus descargos al empleador previo a la terminación del trabajo, una razón válida de
terminación y una apelación ante un órgano independiente.”
(CtEDH,
Caso K.M.C. v. Hungría
, sentencia de 10 de julio de 2012,
voto concurrente del juez Pinto de Albuquerque, pp. 20-21)
56
49
Ver también Corte IDH, casos
Kawas Fernández v. Honduras
, op. cit. 48, párr. 101;
González Medina y Familiares v. República Dominicana
, sentencia de
27 de febrero de 2012, párr. 204.
50
Protocolo de San Salvador, artículos 6 y 7; PIDESC, artículos 6 y 7; Carta Social Europea, Parte I, artículos 1-6, 24-29; Parte II, artículos 1-5.
51
Corte IDH, OC-18/03,
Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados, op. cit.
26, párr. 158.
52
ONU, Comité DESC, Observación General No. 18,
Artículo 6 del Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales
, aprobada el 24 de
noviembre de 2005.
53
Ver también, Corte IDH, OC-18/03,
op. cit
. 26, párrs. 140-146.
54
OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, párr. 169.
55
Corte Europea de DDHH, Casos
K.M.C. v. Hungría
, sentencia de 10 de julio de 2012, párr. 31 y 34-35;
56
Traducción libre. Otros casos de esta Corte que sientan estándares relevantes para la protección de denunciantes son:
Steel and Morris
v. Reino Unido
, sentencia de 15 de febrero de 2005;
Tillack v. Bélgica
, sentencia de 27 de noviembre de 2007;
Guja v. Moldavia
, sentencia de
12 de febrero de 2008;
Marchenko v. Ucrania
, sentencia de 19 de febrero de 2009;
Kudeshkina v. Rusia
, sentencia de 26 de febrero de 2009;
Poyraz v. Turquía
, sentencia de 7 de diciembre de 2010;
Heinisch v. Alemania
, sentencia de 21 de julio de 2011 y
Sosinowska v. Polonia
, sentencia
de 18 de octubre de 2011.
