Policy Brief - Tensiones del teletrabajo post pandemia: desafíos y propuestas para un nuevo marco de derechos

cabe señalar la equiparación de derechos individuales entre el trabajo presencial y el teletrabajo, la obligación que le establece al empleador respecto de financiar los costes asociados a la prestación de servicios cuando este sea realizado desde el do- micilio del teletrabajador u otro sitio determinado. En este caso, también la ley le instruye al empleador el deber de comunicar al trabajador las condiciones de seguridad y salud en el puesto de trabajo conforme al deber general de protección contenido en el art., 184 del Código del Trabajo. En otro sentido, la ley le ordena al empleador informar al teletrabajador de la existencia de sindicatos en la empresa o de su constitución. Finalmente se crea un registro de contratados bajo esta modalidad que estará a cargo de la Dirección del Trabajo. La regulación del teletrabajo en el ámbito público cabe se - ñalar que en el contexto de la pandemia no hubo una regu - lación legal específica, sino que se condujo mediante deci - siones emanadas por la Contraloría General de la República (Dictamen 3610/17/3/2020), donde se descentraliza la ges - tión entregando facultades a cada jefe superior del servi- cio respecto del teletrabajo del personal. A la fecha no hay iniciativas para regular por ley el teletrabajo en este ámbito. Efectos del teletrabajo El teletrabajo suele valorarse por los(as) trabajadores(as), al permitir reducir tiempos de desplazamiento, aumentar au- tonomía para organizar los tiempos, mejorar la conciliación entre la vida laboral y familiar/personal y, en algunos casos, aumento en la productividad (OIT, 2019). Otras ventajas se han asociado con efectos como disminución de la conta- minación y facilidades para la incorporación de mujeres y personas con discapacidad al mercado laboral (Allen et al., 2015). Sin embargo, la literatura confirma que el teletrabajo conlleva riesgos que pueden limitar estos beneficios, que se resumen a continuación. Conciliación de la vida familiar y laboral Uno de los resultados más frecuentes del teletrabajo es que brinda oportunidades para gestionar las demandas de sus roles laborales y no laborales, reduciendo conflictos entre ambos (Gajendran & Harrison, 2007). Sin embargo, la rela - ción teletrabajo y conciliación es ambivalente. Investigacio- nes han mostrado que la autonomía para gestionar tiempo y lugar de trabajo puede también difuminar los límites entre lo laboral y lo familiar/personal; sobrecargando los roles, generando una coexistencia conflictiva de ellos (Figueroa & Moyano, 2008). La falta de conciliación puede aparecer como extensión desmedida de la jornada laboral o constante preocupación por responder a responsa-bilidades del hogar durante el tiempo de trabajo (MacInnes, 2005). Género Las políticas relacionadas con teletrabajo tensionan dos de los planteamientos sobre los que se basa la implantación de esta modalidad: el aumento en la eficiencia organizacional y su defensa como facilitador de la conciliación entre la vida familiar/personal y laboral (Roig & Pineda-Nebot, 2020). La política pública se ha construido en función a la introducción del teletrabajo, sin considerar las dificultades de concilia - ción, haciendo perentorio generar políticas al respecto (Roig & Pineda-Nebot, 2020). El no hacerlo, invisibiliza el trabajo doméstico no remunerado femenino, aumentando las des- igualdades de género (Lyttelton, Zang & Musick, 2020). Las investigaciones indican que mujeres teletrabajadoras con niños pequeños, realizan más trabajo doméstico que los hom- bres (Bianchi, Sayer, Milkie & Robinson, 2012; Lyttelton, Zang & Musick, 2020; Sayer, Bianchi & Robinson, 2004), y están más dispuestas a aceptar bajos salarios por teletrabajar, que quie- nes no tienen hijos (Mas & Pallais, 2017). En este sentido, el tiempo ganado por las mujeres al trabajar desde casa, se vuel- ca con creces a estas labores, a diferencia de los hombres, que cuentan con mayores tiempos de ocio (Noonan & Glass, 2012). Jornadas más extensas Existe relativo consenso en la literatura de que el teletrabajo tiende a extender las jornadas laborales. Los(as) teletrabaja - dores(as) personas bajo esta modalidad suelen trabajar más horas que la media, generalmente por fuera de los contratos, sin pago adicional (OIT, 2019; Allen et al, 2015). Cuantos más días a la semana se dediquen al teletrabajo, mayor parece ser el riesgo de trabajar más horas de lo normal (OIT, 2019). Mayor autonomía Una mayor autonomía percibida puede mejorar la satisfac- ción laboral, disminuir conflictos de la vida laboral y familiar y la sensación de cansancio (Allen et al. 2015). Así, la autono - mía y los cambios en los mecanismos de control son factores importantes para que el teletrabajo pueda beneficiar a am - bas partes de la relación laboral. 5 UNIVERSIDAD DE CHILE Vicerrectoríade Inves tigaciónyDesarrollo INVESTIGACIÓN INNOVACIÓN CREACIÓNARTÍSTICA POLICY BRIEF S e r i e Condiciones del empleo en Chile en contexto de crisis sanitaria