Kinesiología y discapacidad, perspectiva para una práctica basada en derechos

61 el año 2010, buscarían, entre otros, establecer una reserva de empleo para personas con discapacidad, asunto que finalmente desencadenaría en la promulgación de la ley 21.015, el 20 de mayo de 2017. Esta indica, en términos generales, la obligato- riedad de reserva del 1% para personas con discapacidad en relación con el total de trabajadores que presenta una empresa de 100 empleados o más. Si bien el objetivo principal de la ley es la inclusión de personas con discapacidad o que sean asig- natarios de pensión de “invalidez” (según indicación del art. 13 de la ley N° 20.422), existen mecanismos que permiten que las empresas la cumplan mediante vías alternativas cuando, por razones fundadas, no puedan contratar directamente, como es la donación a instituciones relacionadas a capacitación, reha- bilitación, contratación e inserción laboral, etc., o establecer contratos con empresas de servicios que cuenten con personas con discapacidad. Esta ley es un gran avance, sobre todo porque ha permitido reformar el trabajo de estas personas al interior de las empresas, derogando normas como el Art. 16 de la ley 18.600 3 , e incluyendo segmentos importantes en protocolos como el Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo, ade- más de establecer mecanismos de fiscalización, las que estarán bajo representación de la Dirección del Trabajo principalmente. Todo esto pretende lograr que el Estado se haga cargo de una realidad preocupante, ya que una persona con discapacidad que no está incluida laboralmente, genera gastos y atenta contra su autonomía y vida independiente. Si bien es cierto que muchas personas con discapacidad han pasado a formar parte del flujo económico como empleados productivos, empresarios de éxito y clientes satisfechos, una parte importante continúa al margen de procesos inclusivos a causa de diversas barreras y prejuicios, entre las que destacan la ignorancia, las actitudes negativas, los entornos inaccesibles y las leyes y políticas insuficientes o mal diseñadas (OIT, 2013, pág. 5). Chile ha hecho esfuerzos para adaptar su marco normativo a las indicaciones internacionales en materia de inclusión, pero estas tienen aún baja cobertura en la población con discapa- cidad. Esta falta de valoración de la normativa existente y la propia dificultad en la fiscalización de los procesos de inclusión laboral, ha provocado incluso que las personas escondan su discapacidad por temor a la discriminación en la evaluación de sus antecedentes. (Observatorio de DDHH de las Personas con Discapacidad Mental, 2013). Esto puede explicarse por- que, en este mundo moderno, los valores del capitalismo han modificado el valor del trabajo, enfocándolo a una sociedad principalmente de consumo (Bauman, 2010); en este análisis, el desarrollo de las personas con discapacidad se ve impactado de manera negativa. Las oportunidades de participación en la evolución de la sociedad se encuentran más limitadas que cualquier otro grupo de la población y suelen tener “menos oportunidades económicas, peor acceso a la educación y tasas de pobreza más altas” (ONU, 2018). Este contexto de individua- lismo ha implicado también un cambio importante de valores respecto a cómo las personas se enfrentan a la vida diaria, siendo segmentadas y clasificadas según su capital simbólico. Las personas en situación de discapacidad son excluidas más fácilmente, debido a que no son “útiles del todo” en un marco de “normalidad”. La competencia generada por el mercado, en contexto general, hace que “el hombre sujeto de necesidad, acepte condiciones menos favorables” (Rojas, 2014). El goce de derechos se ve disminuido y se “utiliza” en pos de objetivos tangibles (obtención de recursos) como intangibles (poder) por segmentos o grupos sociales, impidiendo que las personas avancen en un contexto global en equidad de oportunidades, obstaculizando la valoración de sus habilidades y funciona- miento y restringiendo su desarrollo personal. El respeto por los derechos en una sociedad estratificada de clases, en la que algunos componentes como el conocimiento o el manejo del capital económico generan distinción, es difícil en este contexto. Como consecuencia de lo anterior, la asociación de la discapacidad con el mundo del trabajo es el terreno en el que más dificultades se presentan. El establecimiento de un “trabajo decente 4 para todos” no es una realidad. El Segundo Estudio Nacional de Discapacidad, ENDISC II (2015) señala que solo un 39,3% trabaja remuneradamente y existe un 57,2% de inactividad en personas con discapacidad leve (brecha que aumenta a un 75,7% en el caso de las personas con discapacidad severa). Si bien la normativa existente propone cambios importantes que favorecen la inclusión laboral, no existe aún un actuar conjunto en la práctica de la misma, lo que refuerza así una cultura de discriminación (SENADIS, 2015), sobre todo porque este grupo de la población aún es víctima de prejuicios infundados. En relación con esto, si bien la oferta de capacitación y trabajo con formato inclusivo ha aumentado (SENCE, 2015), tales esfuerzos no han sido suficientes, no solo por el bajo acceso a tales ofertas debido a condicionantes personales, sino también porque la sociedad no logra derribar conceptos que han tenido a las personas con discapacidad expuestas a una baja visibilidad funcional y, en este punto, la falta de equipos de apoyo o, en algunos casos, la baja calificación y capacitación de los mismos tanto en normativa como manejo de la conceptualización actua- lizada, es preocupante, principalmente porque se ha mantenido una asociación entre enfermedad (deficiencia) y discapacidad (asociada al modelo biomédico), lo que dificulta la práctica de políticas sociales coherentes relacionadas a derechos. La propuesta metodológica del modelo biopsicosocial de la Organización Mundial de la Salud (OMS), a través del estableci- miento de la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de 3 El Art. 16 de ley 18.600 permitía acordar el honorario entre la empresa contratante y el trabajador con discapacidad mental, sin necesidad de tomar como parámetro el ingreso mínimo vigente, lo que favorecía honorarios bajos, abusos laborales y presión psicológica. A todas luces, un artículo discriminatorio. 4 Trabajo Decente, comprende la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, con seguridad y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de opor- tunidades y trato para todos. (OIT, 2015)

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