Del biombo a la cátedra: igualdad de oportunidades de género en la Universidad de Chile

Del Biombo a la Cátedra. Igualdad de Oportunidades de Género en la Universidad de Chile 82 Otra de las variables que estaría en la base de la desigualdad de remuneraciones es la productividad, concepto que engloba distintos tipos de actividades y que admite diferencias entre Facultades. Las brechas de sueldo derivadas de esta variable se estiman legítimas. Sin embargo, quedan como interrogantes las condicionantes que inciden en la menor productividad y, por ende, en las menores rentas de las mujeres en relación a los hombres: “En mi Facultad yo tengo claro por qué [las mujeres ganan menos]. Las mujeres hacen su jornada, los hombres, todos andan en Panamá haciendo clases y los que viajan, son mayoría hombres y eso se paga aparte, pero se ve en el sueldo como productividad” (Directiva) “(…) los fines de semana tú vienes a la Facultad, los sábados está lleno de MBA, diplomados y no sé qué y son puros hombres haciendo clases, porque las mujeres no están dispuestas a hacer clases los sábados. Entonces, hay que limpiar esos datos, porque hay muchas actividades de extensión que los hombres están dispuestos a hacer y las mujeres no” (Académica) No obstante las diferencias salariales por sexo han sido un tema ausente en las agen- das gremiales. Las académicas explican que si intentaran establecer demandas de género en los petitorios internos, podría interpretarse como una desvalorización de las mujeres, lo que paradojalmente obstaculizaría su incorporación a la carrera aca- démica. Además, a diferencia del personal de colaboración, las mujeres no tienen claridad sobre los canales y las entidades de representación, lo que también dificulta plantear sus reivindicaciones: “Yo creo el tema (…) de que la pega sea igual todo el rato, no quieres ponerlo en la agenda, porque no quieres que te traten como: Ay, ya estás llorando. Vistes que es complicado tener mujeres” (Académica) “Yo siento que los colegas, a diferencia del personal de colaboración, [que tienen] cierta claridad de las entidades que los representan (…), siento que nosotros los académicos y sobre todo las académicas, uno no sabe muy bien quién te representa, a quiénes recurrir antes ciertas prácticas, hacia que instancia orientar denuncias” (Académica) Dado lo anterior, existe la percepción transversal de que la Universidad requiere estandarizar o normalizar el modo en que se asignan las remuneraciones según jerar- quía y número de horas con el objetivo de acabar con las diferencias salariales entre las diferentes Facultades, así como al interior de una misma área o Departamento.