Del biombo a la cátedra: igualdad de oportunidades de género en la Universidad de Chile

Del Biombo a la Cátedra. Igualdad de Oportunidades de Género en la Universidad de Chile 169 ción que corresponde es la destitución, lo que trae como consecuencia que no podrá reingresar a la administración pública por cinco años desde la fecha de expiración de funciones (Art. 119 del Estatuto Administrativo). Sin embargo, la experiencia de distintas reparticiones públicas ha demostrado que, si bien el actual procedimiento establecido en el Estatuto Administrativo contempla las herramientas necesarias para llevar a cabo una investigación, en los hechos este se vuelve un trámite burocrático y poco oportuno, y no un procedimiento investigativo y sancionatorio efectivo: “ Se debe garantizar la elaboración de un reglamento al inte- rior del estatuto administrativo que posibilite una investigación más eficiente en mate- ria de acoso sexual, para poder hacer cumplir la ley 20.005 en relación a las sanciones a quienes cometan acciones de acoso sexual. La experiencia nos ha demostrado que el sumario administrativo no sirve para la investigación y sanción de este tipo de ilícito y por tanto es urgente contar con un mecanismo adecuado” (ANEF, 2009) . Asimismo, no existe legislación ni procedimientos específicos para abordar el acoso que afecta a alumnos(as), como sí ocurre en diversas universidades extranjeras. 7 En consecuencia, resulta necesario establecer procedimientos especiales en las insti- tuciones públicas que permitan abordar efectiva y oportunamente el problema. En la Universidad, resulta imperioso contar con un procedimiento especial y complemen- tario para la prevención, investigación y sanción de este tipo de conductas. La investigación se llevará a cabo resguardando la confidencialidad y el debido pro- ceso, y de acuerdo al siguiente procedimiento investigativo que se incorporará a los reglamentos internos: ü Para efectos de este procedimiento, se considerará la definición de la Orga- nización Internacional del Trabajo (OIT), que resulta ser la más usada y la adoptada en la ley 20.005 que regula el acoso sexual en el trabajo (2005) 8 . Según la OIT, se entiende por acoso sexual “ un requerimiento unilateral por cualquier medio, de carácter sexual, no consentido por la persona y que le pro- duzca un daño o a su salud, perjuicio y/o amenaza en sus oportunidades en el empleo, en su situación o normal desenvolvimiento laboral” . De acuerdo a esta definición, constituyen requisitos para tipificar las conductas de acoso sexual en el trabajo que se trate de: 1) “ un comportamiento de carácter o connotación 7 Ante las insuficiencias de la actual ley, la Mesa de Igualdad de Oportunidades del sector público (MIO) presentó, en el año 2009, una propuesta de modificación legal que especifica que si la naturaleza de los hechos denunciados corresponde a acoso sexual, el sumario administrativo debiera cumplir con las siguientes exigencias: 1) Recep- cionada la instrucción del procedimiento administrativo, el fiscal adoptará las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados; 2) La etapa de investigación no durará más de treinta días, 3) El procedimiento se desarrollará bajo estricta reserva, garantizando que ambas partes fundamenten sus dichos y 4) Se dispondrán y aplicarán las medidas que correspondan dentro de los cinco días siguientes al término de la investigación. 8 Historia de la Ley 20005. Informe de la Comisión Trabajo. Pag. 8. www.bcn.cl