Derechos humanos y mujeres: teoría y práctica

el embarazo y la lactancia como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido 42 . Respecto de la modalidad de la relación laboral, la Corte ha determinado que si en algunos contratos con fecha o condición específica de terminación la necesidad del servicio o de la obra pendiente de realizar o del objeto del contrato desaparece en momentos en que la empleada o contratista ha quedado en estado de embarazo, es posible presumir que la falta de renovación del contrato se dio por causa del embarazo. Por ello, para que proceda la protección reforzada derivada de la maternidad, en caso de cesación de la alternativa laboral, basta demostrar: (a) la existencia de una relación laboral y (b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o prestación. Para la Corte, el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, o el simple hecho de una supuesta terminación de la obra o labor contratada, no basta para legitimar la decisión del empleador de no renovar el contrato 43 . Estos precedentes resultan relevantes dado que, en la región, la situación de las trabajadoras informales y de las empleadas de algunas industrias y actividades ―como el servicio doméstico― tienen restringido el derecho al permiso maternal. Entre otros desarrollos jurisprudenciales relevantes, cabe resaltar una decisión del antiguo Tribunal Constitucional del Ecuador 44 , donde se analizó si era una violación de los derechos constitucionales de la trabajadora embarazada la solicitud de acogerse a una transacción para terminar el contrato laboral y el posterior despido en respuesta a su negativa. Allí, el Tribunal consideró que el ofrecimiento de un acuerdo para terminar la relación laboral con una trabajadora embarazada y su posterior despido luego de que esta se negara al acuerdo, constituyen un acto ilegítimo del debido proceso para la tramitación de un despido. Por su parte, la CIDH se ha referido a la prohibición legal de despedir a empleadas en estado de gravidez que existía en Guatemala. Esta regulación, sin embargo, no erradicaba la violación del derecho de la mujer al trabajo, ya que se habían establecido multas insignificantes que no evitaban que los empresarios despidieran a las mujeres, al considerar más eficiente violar la ley y pagar la multa. 45 En cuanto a los desarrollos legales en los países de la región, Bergallo y Gherardi han analizado el derecho comparado vigente hasta 2009 en esta materia. Estas autoras señalan que hay normas que están encaminadas a impedir que la mujer desarrolle labores que pudieran ir en detrimento de la salud de la madre y del feto. El tiempo de protección reforzada es diferente en cada país. Por ejemplo, en Argentina el fuero va hasta siete meses y medio después del alumbramiento, en Bolivia se garantiza la inamovilidad de todas las mujeres desde el inicio de la gestación hasta el primer año de edad de la descendencia, en Chile la protección termina un año después de la finalización de la licencia por maternidad, es decir, se extiende a los quince meses posteriores al parto. También hay diferentes modalidades para remediar el despido en caso de que se dé sin el reconocimiento del fuero. En algunos países es obligatorio el reintegro, en otros se puede optar por la reincorporación o la indemnización agravada, que en algunos convenios colectivos llegan al doble de la indemnización estándar. En algunos casos los empleadores pueden solicitar a la autorización administrativa de control de la relación laboral para despedir a la mujer embarazada. 42 Corte Constitucional de Colombia. Sentencias SU070/2013 y SU071/2013 43 Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T-184/2012. 44 Tribunal Constitucional del Ecuador. Sentencia 0198-2003-RA. 45 COMISIÓN INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS (2001, párr. 33). 262 Derechos Humanos y Mujeres: Teoría y Práctica