Derechos humanos y mujeres: teoría y práctica

Otros elementos determinan que las mujeres no cuenten con suficiente poder para revertir esta situación. La mayoría de las mujeres cuentan con empleos a tiempo parcial, por regla general no acceden a la representación de los sindicatos, la mayoría no son sindicalizadas y existe la tendencia a excluirlas de las oportunidades de educación y capacitación, aspecto que consolida la ocupación de las mujeres en tareas de mejor jerarquía. En atención a ello, Bergallo y Gherardi resaltan la importancia de distinguir entre las desigualdades relacionadas con las características de la persona y las desigualdades causadas por la discriminación, determinar las desigualdades dentro de los grupos y revelar que los ingresos de las mujeres son más bajos que los de los varones. 31 Otro de los estereotipos que limita el acceso de las mujeres al mundo del trabajo es aquel que se relaciona con su descalificación debido a un “mayor costo laboral de la maternidad”. Esta preconcepción o prejuicio ha sido desvirtuada a través de diversas investigaciones que documentan en qué forma no hay base objetiva para considerar que existe ese tipo de “mayor costo” y, por el contrario, se desconoce la importante función social que cumple la reproducción. Este tipo de problema se ha reflejado en algunos casos judiciales. La Corte Constitucional colombiana consideró el caso de una mujer que presentó una solicitud a la administración de la Escuela Naval para ejercer la carrera de Infantería de Marina, que fue rechazada por su sexo. En este fallo, la Corte indicó que entre los requisitos de acceso no está el ser de sexo masculino y que se había consolidado una situación discriminatoria en razón del sexo. Existe también jurisprudencia sobre los obstáculos a la hora de contratar mujeres y la respuesta de los tribunales frente a la alegada libertad de contratación de las empresas privadas. 32 Por otra parte, Bergallo y Gherardi han señalado que en un contexto de segregación horizontal, donde las mujeres ocupan cargos diferentes a los de los hombres, el intento de hacer una comparación de salarios resulta fútil, por lo cual se ha generalizado el criterio por el cual el concepto restringido de “igual trabajo” debe extenderse al de “trabajo de igual valor”. Esta obligación implica para el Estado eliminar políticas y prácticas discriminatorias por sexo a la hora de determinar salarios y negociar convenios colectivos, y requiere que los salarios se encuentren determinados sobre la base de un organigrama de trabajadores, el cual debe estar libre de discriminación. 31 BERGALLO y GHERARDI (2008) resaltan que la Corte Suprema de Justicia de la Nación de Argentina, en la sentencia del caso Estrella Fernández contra Sanatorio Güemes S.A., de 23 de agosto de 1988, ordenó al tribunal inferior que considerara con mayor detenimiento la prueba aportada por la actora para acreditar que había sido injustamente discriminada en el pago de sus salarios y posteriormente en el pago de su indemnización, ya que la facultad del empleador de retribuir en forma diferente a ciertos empleados, en razón de sus meritos, admite prueba en contrario. En esta decisión se hace alusión al Convenio 100 de la OIT, el cual dispone que se deberían adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, y estas dependen del tipo de labor que se desempeñe al interior de cada empresa. 32 BERGALLO y GHERARDI (2008) resaltan dos decisiones jurisprudenciales en esta materia. La primera es de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil de Buenos Aires, Argentina, en el caso Fundación mujeres en igualdad contra Feddo S.A., de 16 de diciembre de 2002. En este caso la discriminación surge de la práctica de preferir la contratación de mano de obra masculina en una proporción tan considerable que torna irrazonable el margen de discrecionalidad que debe concedérsele al empleador en la selección de su personal. En esta decisión se entró a considerar factores como que el empleador, de acuerdo con las funciones que se debían desarrollar al interior de la empresa, argumentaba que estas no podrían ser desempeñadas por el sexo femenino porque este era “el sexo débil”. Se llegó a la conclusión que muchas de las razones que daba la empresa estaban directamente relacionadas con la forma de pensamiento con la que se ha educado a la gente, que claramente genera una división social y cultural del trabajo. Por otra parte, las autoras resaltaron que la Corte Constitucional de Colombia, en la sentencia T-026 de 1996, analizó el caso de un empleado de la Casa Cultural de un municipio en Colombia, a quien se le indicó que debía ser retirado del empleo porque en “futuro lo debería desempeñar una mujer”, pues se trataba de tareas de aseo, mantenimiento y cuidado. La Corte consideró que el trabajador debía ser reintegrado, pues tales labores claramente también podían ser desarrolladas por una persona del sexo masculino y más aún, porque él ya las había desarrollado con anterioridad. La Corte indicó que cualquier actividad que establezca a priori una distinción de tareas específicamente reservadas al hombre o la mujer, con el fin de negar el acceso o la permanencia a una persona porque la tarea es propia del otro sexo, es una diferencia de trato inadmisible. 259 Derechos Humanos y Mujeres: Teoría y Práctica Au onomía Económica, Pobreza, Desarrollo: La No Discriminación y los Derechos Sociales de las Mujeres