Liderazgo educativo y género. Miradas y realidades latinoamericanas

• 121 Carrasco Sáez, Olmo-Extremera, coords. ven obligadas a esforzarse más para obtener la misma legiti- midad que sus colegas varones. Una participante compartió su experiencia: “En una oportunidad alguien del equipo mencio- nó que el trabajo que se estaba haciendo era muy bueno y que aportaba a la unidad; uno de los colegas dijo que eso era lo que me correspondía, que no veía nada que pudiera alabarse” (M6). Este tipo de experiencias se enmarca en lo descrito por Morley (2013) como la “cultura organizacional masculina”, donde las normas y valores predominantes limitan la inclu- sión y el reconocimiento del liderazgo femenino. Aunque la UNA, como otras universidades, han adoptado políticas de género, las participantes subrayan que estas a menudo se quedan en un nivel discursivo sin traducirse en acciones con- cretas. Las brechas en la implementación, como la falta de evaluaciones periódicas de impacto o de mecanismos efecti- vos de conciliación laboral-familiar perpetúan las desigualda- des estructurales y culturales. El análisis de los resultados permite establecer tenden- cias comunes que reflejan los principales desafíos de las mu - jeres en la gestión universitaria. Entre estas se encuentran la falta de credibilidad en sus capacidades, el desequilibrio entre las demandas laborales y familiares y la insuficiencia de políticas institucionales para garantizar equidad en la prác- tica. Estos desafíos no solo limitan el desarrollo profesional de las mujeres, sino que también afectan la capacidad de las instituciones para fomentar una cultura organizacional ver- daderamente inclusiva y diversa. Como lo muestra la Tabla 3, los desafíos percibidos por las mujeres en puestos de gestión universitaria evidencian la necesidad de generar un enfoque integral que considere las dimensiones culturales, estructura- les y personales que ellas enfrentan en la gestión.