Nueva educación pública: evidencia para los desafíos de futuro

380 cultura de la escuela, las relaciones interpersonales y las estrategias pedagógicas más efectivas para su comunidad escolar. Cuando un director deja su puesto de manera abrupta, se pierde gran parte de esta información, lo que puede dificultar la continuidad de los procesos de mejoramiento y la toma de decisiones basada en la experiencia previa (Béteille et al., 2012). Esta situaci n es particularmente desafiante en escuelas en contexto desaventajados donde gran parte del conocimiento organizacional se sostiene en la mente de las y los integrantes de la comunidad (Reames et al., 2013). Desde los conocimientos técnicos y específicos de la gestión educativa, hasta la familiaridad del nombre de cada estudiante, la nueva líder debe comenzar muchas veces de cero. Desde una perspectiva organizacional, la falta de retención de directores también representa una pérdida significativa de recursos. La capacitaci n y desarrollo de directores escolares requiere una inversión considerable de tiempo y dinero. Cuando un director deja su puesto de manera inesperada, la institución debe dedicar nuevos recursos a la selecci n, contrataci n y capacitaci n de un reemplazo, lo que genera costos adicionales para el sistema educativo (Mascall y Leithwood, 2010). Esto puede interrumpir procesos de mejora territoriales, redirigiendo atención, recursos y tiempo a la búsqueda y reconstrucción de la memoria de un nuevo líder, para luego sumarla a una visión colectiva. Concluimos reiterando que la salida no planificada de un director tiene un impacto profundo en los procesos de mejoramiento escolar, afectando la estabilidad cultural y operativa de la escuela, la implementación de procesos de mejora, la retención docente y el rendimiento estudiantil. La investigación sugiere que una mayor estabilidad en la dirección escolar es clave para garantizar la continuidad de las mejoras y el fortalecimiento de las comunidades educativas. Creemos que ninguna de estas ideas es revolucionaria, ni distan del sentido común de la mayoría de los miembros de las comunidades educativas. No obstante, no hemos observado ningún esfuerzo de cuidar la permanencia de las y los directores. A continuación, presentaremos algunos antecedentes que regulan el trabajo directivo y que de alguna forma podrían moderar la decisión de quedarnos o irnos de las escuelas. Selección directiva en la educación pública chilena La Ley 20.501, promulgada en 2011, marcó un hito en la gestión educativa en Chile, modificando sustancialmente el proceso de selecci n y contrataci n de directores escolares. Esta ley surgi como respuesta a la necesidad de mejorar la calidad y equidad en la educación, introduciendo un sistema más transparente y profesional en la selección de los líderes educativos (Sotomayor, 2023). Uno de los aspectos más significativos de la Ley 20.501 es la instauraci n de un concurso público obligatorio para ocupar los cargos de direcci n escolar, eliminando o al menos reduciendo algunas tensiones del sistema anterior basado en designaciones arbitrarias, muchas veces influenciadas por intereses políticos. El proceso actual es supervisado por la Alta Dirección Pública (ADP), que forma parte del Servicio Civil y se encarga de garantizar la transparencia y la meritocracia en la selección de los directores (Campos et al., 2019). Este sistema busca asegurar que los postulantes sean evaluados de acuerdo con sus capacidades profesionales y méritos, en un proceso más equitativo, transparente y profesional. Los candidatos a los cargos de direcci n deben cumplir con diversos criterios de selección, que incluyen un título universitario de profesor, experiencia mínima de tres años en el aula y habilidades en gestión escolar. La ley también valora competencias en liderazgo pedagógico, gestión de equipos y orientación al logro. La evaluación es realizada por una comisión calificadora independiente, conformada por miembros del ADP y autoridades educativas locales, quienes entregan una lista de candidatos al sostenedor municipal. Sin embargo, la decisión final sobre la contratación recae en el sostenedor, muchas veces el o la alcaldesa de la comuna, lo que puede generar cierta tensión entre la meritocracia y las decisiones políticas (Sotomayor, 2023). No conocemos aun antecedentes o evaluaciones que analicen este proceso bajo la administración de la Nueva Educaci n Pública. Un cambio importante respecto al modelo anterior al año 2011, es la contratación de los directores por plazos fijos, usualmente de cinco años, con la posibilidad de reelecci n. Esto reemplaza el sistema de permanencia indefinida en el cargo, promoviendo una mayor rotaci n y responsabilidad en los líderes escolares. Además, los directores deben firmar un acuerdo de desempeño con el sostenedor, el cual establece metas y objetivos específicos, con indicadores