Nueva educación pública: evidencia para los desafíos de futuro

378 ¿Por qué nos quedamos? Explicaciones diversas y parciales a la retención directiva Diversos factores explican por qué algunos directores permanecen mientras que otros optan por abandonar el sistema educativo. Es clave reconocer que ninguna razón es suficiente para comprender las decisiones laborales de una persona. La retención directiva es el resultado de una combinación de condiciones laborales, características personales y contextuales, oportunidades de crecimiento profesional y también un poco de azar. Una de las explicaciones más estudiadas sobre la retención directiva es el sueldo. Investigaciones han demostrado que los directores con remuneraciones más altas tienen menores tasas de rotación en comparación con aquellos que reciben sueldos inferiores (Akiba y Reichardt, 2004; Papa, 2007). No obstante, estos estudios usualmente se han centrado en contextos descentralizados caracterizados por la competencia, donde las escuelas tienen discreción de hacer ofertas económicas y materiales diversas. Complementariamente, los beneficios laborales también juegan un papel crucial en la retención de directores. Contratos indefinidos y beneficios sindicales se asocian con una menor rotación (Yan, 2020). La estabilidad contractual que ofrecen estos mecanismos reduce la incertidumbre laboral y proporciona incentivos para que los directores permanezcan en sus cargos. Así, factores variables como el desempeño escolar o la atracci n de estudiantes pierden o ganan relevancia dependiendo de las consecuencias que tienen en la vida de cada líder (Yan, 2020). La autonomía sobre el presupuesto o decisiones sobre el desarrollo profesional docente, se han identificado como elementos claves para comprender la retenci n, espacio de acci n muy cercano al nivel intermedio (Mascall y Leithwood, 2010). Libertad para seleccionar los temas a trabajar, el lugar y el momento, como la modalidad del desarrollo profesional continua parecieran ser opciones centrales en la decisión directiva. También desde una perspectiva territorial, la literatura ha identificado la contribución del arraigo laboral en la retención directiva (DeMatthews et al., 2023). Este concepto hace referencia a la conexión y ajuste de los directores dentro de la comunidad escolar y local, incluyendo elementos como la calidad de vida, el costo de vida doméstica y las oportunidades laborales para sus propias familias. Esto abre la puerta a entender la retención profesional no solo como algo del espacio laboral, sino como un fenómeno sostenido en diversas dimensiones de la vida humana. Otra línea de estudios ha explorado la contribución de características individuales en la retención directiva. Por ejemplo, Reames et al. (2014) identificaron que el desempeño directivo afecta la permanencia, encontrado quedirectoresmás competentestiendenamantenersemás tiempo que aquellos menos competentes. Esto en parte sostenido porque la percepción docente es usualmente más favorable cuando se reconoce que el líder es capaz de liderar, generando circuitos de retroalimentación positiva entre dirección y docencia (Husain et al., 2021). Estos argumentos relevan la importancia de la formación inicial y continua de líderes (Simon et al., 2019), demostrando como buen liderazgo afecta a la comunidad, pero también retroalimenta la autoimagen directiva y así, la permanencia. Siguiendo la síntesis reciente de Galdames y colegas (2025), la siguiente tabla sintetiza alguna de las explicaciones identificadas por la literatura especializa (tabla 1)