La evaluación universitaria: antecedentes, desarrollo y proyecciones. 15 años de estudios técnicos del Consejo de Evaluación

222 La evaluación universitaria: Antecedentes, Desarrollo y Proyecciones. 15 años de estudios técnicos del Consejo de Evaluación 5. Conclusiones Considerando la información recabada, es posible afirmar que existen formas de desigualdad de género que se visualizan en las remuneraciones al interior de la Universidad de Chile, tanto a nivel de Académicos como de Personal de Colaboración. Es importante recordar que el objetivo del estudio es describir, constatar una situación con evidencia, más no identificar causas o explicaciones para aquello que pretende mostrarse. Es por esto por lo que tanto los datos expuestos como estas conclusiones no pretenden hacer juicios de valor o sugerir decisiones con respecto a los hallazgos. La desigualdad de género en la Universidad se puede observar en distintos aspectos: 1. En el aspecto de la composición de género, la Universidad parece comportarse en líneas generales como otras universidades públicas extranjeras, aunque algo por debajo del promedio en Chile. 2. En el acceso específico a las jerarquías o escalafones más altos, la proporción de mujeres es más baja que la de los hombres en aquellos organismos con mejores remuneraciones, y a las jornadas que también presentan mejores beneficios económicos. Además, esto se observa como una tendencia persistente en el tiempo, salvo en algunos casos excepcionales. 3. El género es una variable que tiene un peso específico a la hora de determinar la remuneración de los Académicos y el Personal de Colaboración, demostrado también en las diferencias que existen a nivel de jerarquías y unidades académicas. El peso específico de la variable género en la determinación del Sueldo Bruto genera una diferencia del 12% en el Personal de Colaboración, levemente por debajo de las diferencias de sueldo presentes en el mercado laboral chileno, latinoamericano y mundial, y se acentúa en los Académicos, ascendiendo hasta el 24%, y al 22% en doctorados. 4. En ambos estamentos las diferencias en remuneraciones se encuentran ya en los Sueldos Base (4% en Personal a 9%en Académicos), y se acentúan con la Asignación Universitaria Complementaria (25%en Personal a 29% en Académicos), que es el componente que más pesa en la remuneración total de los Académicos (38%). En el caso de estos últimos, la diferenciamás grande se produce en la Asignación de Productividad (54%). Sin embargo, es de opinión del CEv la necesidad de generar un estudio enfocado en esta asignación, ya que los mecanismos para su asignación, así como sus componentes generaron dudas que no fueron respondidas por esta investigación. En conclusión, el estudio constata que existe desigualdad vertical de género, representada por las brechas salariales (situación común no solo en universidades de la región, sino también en universidades europeas) y por la diferencia en la composición de las jerarquías y escalafones, así como también en el acceso a jornadas completas, que conllevan mejores recompensas económicas. También se concluye que existe desigualdad horizontal de género, en la medida en que aquellos organismos de la Universidad que cuentan con mejores remuneraciones tienden a componerse en mayor proporción por hombres que por mujeres, y viceversa, aquellas unidades donde las rentas son más bajas tienden a componerse en mayor proporción por mujeres. Finalmente, el hecho de que la situación de desigualdad identificada en la Universidad de Chile sea común a otras instituciones, no disminuye su relevancia, sino que con este trabajo se sigue el ejemplo de estas universidades, en un esfuerzo por identificar y reconocer los desafíos que enfrenta la institución, por lo que se espera que contribuya al desarrollo y mejoramiento continuo de la Universidad y sus unidades.