Modelo de certificación universitaria en estándares de igualdad de género, sello genera igualdad.

76 dirección de igualdad de género capítulo 3 . sistematización de la experiencia. estando en la linea de sus procesos regulares de gestion implicaron nuevas tareas y demandas. Por otro lado, se releva las dificultades para articular los ritmos de trabajo de distintas unidades, en este caso entre el nivel central que estaba desarrollando una competencia generica de igualdad de genero asociada al Modelo Educativo mien- tras que, en paralelo, la facultad hacia lo mismo: no fue posible compatibilizar ambos procesos. “Y ahora viene la siguiente etapa, porque esto fue el diseno (...) de un plan de accion y de una implementacion inicial que ahora vamos a tener que seguir avanzando, entonces vamos a necesitar mas gente para poder implementar esas metas. Otra difi- cultad que tambien tiene que ver con el timing de como se hizo (...) dentro de nuestras metas estaba el desarrollo de una (...) competencia generica asociada al curriculum y perfiles de egreso de nuestra facultad, y en paralelo estaba el desarrollo de la compe- tencia Sello de la universidad. Entonces nuestro proceso no se pudo nutrir de algo que ya estuviera trabajado, sino que tuvimos que trabajarlo (...) independientemente”. (Directora Direccion Genero y Diversidades, FCFM). El proceso de verificación de resultados (auditoría) La auditoria corresponde a la parte final de la implementacion del Sello . Tuvo, por tanto, una importancia fundamental, dado que implico la revision exhaustiva de todo lo declarado en los planes de trabajo, asi como el cumplimiento de cada una de las metas. La Digen, en conjunto con el PNUD, licito la auditoria buscando que, de acuerdo a las caracteristicas del modelo, el perfil del equipo auditor cumpliera con un doble requisi- to: formacion y experiencia en temas de genero y también en el desarrollo de procesos de certificacion. “Este modelo es único, esta disenado especialmente para el mundo de las universidades. Por lo tanto, en el ‘mercado de profesionales’ no habia experticia en esta materia (...). La opcion fue reunir a profesionales que tuviesen conocimiento en temas de genero aso- ciado a politicas públicas y en el mundo universitario. En concreto, se invito a seis con- sultoras y se decidio por una dupla de profesionales que cumplia con estos requisitos”. (Coordinadora Transversalizacion de genero. Digen). “No hay equipos expertos [en certificaciones de genero] para las universidades. Y hacer una auditoria supone muchas cosas, porque combina genero, gestion, certificacion y el conocimiento de las universidades”. (Directora Digen). Para la realización de la auditoria volvió a surgir la especificidad del modelo y las caracteristicas particulares que posee. Tal como se senalo, no habia referentes que sirvieran como base para el desarrollo posterior del Sello ni tampoco experiencia ins- talada en el pais en cuanto a equipos certificadores especificos. Además de considerar el perfil de quienes realizarían la auditoria, otro criterio fue que el equipo consultor se centrara en auditar resultados y cumplimiento de metas, mas que en los procesos desarrollados, ya que estos serian trabajados mediante la sistematizacion.