Modelo de certificación universitaria en estándares de igualdad de género, sello genera igualdad.

70 dirección de igualdad de género capítulo 3 . sistematización de la experiencia. El conocimiento sobre las tematicas de genero no está distribuido de forma pareja en la universidad y, por otro lado, conocer o investigar dichos temas no es lo mismo que gestionar procesos de transversalizacion de esta perspectiva. Estos factores, sumados a la inexistencia de experiencias nacionales o internacionales de referencia, devienen en las claras dificultades senaladas anteriormente y configuraron, por momentos, es- cenarios de mayor complejidad. Pero, si el Sello , como fue dicho, está inserto en la logica de los procesos habituales de las unidades que participan en su ejecucion, ¿como es posible que suponga una mayor carga de trabajo? La respuesta esta en el hecho de que las acciones comprome- tidas suponen un orden y una logica de gestion sistematica centrada en la rendicion de cuentas, aspectos que no estan del todo desarrollados en la cultura institucional, al menos en los temas de genero. No es lo mismo declarar que se avanzara hacia la igualdad de genero, que hacer que esa afirmacion tenga un sustento y sea medible y verificable: la logica y la dinamica de un proceso de certificacion incide en la forma de trabajar de los equipos, generando mayores demandas y exigencias. La falta de formacion de los equipos ejecutores en temas de genero, si bien agregaba complejidad al proceso, no aparecía como un problema insalvable, sino como una condicion inicial esperable al trabajar con equipos de areas diversas que tenian otras experticias, y por tanto, desde el inicio se desarrollaron acciones de formacion y de asesoria permanentes. Sin embargo, lo que no se previó fue la inexistencia o estado incipiente de una cultura y practica universitaria en procesos de planificacion y control de gestion. Esto quedó de manifiesto, por ejemplo, en que el conocimiento en materias de planificacion es- taba distribuido de forma desigual entre los participantes, quienes tenian distintas formaciones disciplinares, y en la insuficiencia de informacion, registros documenta- dos de planes de trabajo e informes de seguimiento que permitieran realizar adecua- damente la funcion de control de gestion. Adicionalmente, se observo, en algunas de las unidades la ausencia total de reportes durante todo el proceso, debiendo obtenerse la informacion de manera directa y verbal. Para ello, la Digen realizaba reuniones trimestrales con las contrapartes responsables del Sello, ademas de desarrollar una asesoria mas focalizada, para construir reportes integrados. “Cuando yo llegué, me pasaron una matriz con metas e indicadores que tenia algunas dificultades y confusiones entre metas, indicadores y estandares, y que hubo que me- jorar y darle un sentido estrategico. En parte esto ocurrio porque no se construyeron estandares y solo se trabajo en base a metas”. (Coordinadora Proyecto Estandares de Genero Universidad de Chile, PNUD). “Nosotras teniamos dos deficit, que operaban en paralelo. Uno, el conocimiento de los te- mas de genero.Y la verdad, eso no era tan relevante...pero no nos dimos cuenta de que no estaban instaladas en los equipos las habilidades relativas a los temas de planificacion”. (Directora Digen). Lo descrito en el punto anterior, obviamente tuvo implicancias en la revision reiterada de los planes de trabajo y respectivas metas, retrasando los ajustes del proceso, el que fue afectado también por el contexto de crisis sanitaria. La experiencia deja como aprendizaje que durante el proceso de fijacion de metas es necesario considerar, además del análisis contextual (referido a la identificación de áreas de intervención y magnitud de brechas de desigualdades), el análisis de capaci- dades institucionales que permitan realizar las acciones planificadas e identificar las