Modelo de certificación universitaria en estándares de igualdad de género, sello genera igualdad.

66 dirección de igualdad de género capítulo 3 . sistematización de la experiencia. mente fuera distintivo; pero esto llegomuy,muy propuesto desde el Comite Estrategico”. (Directora de Desarrollo y Gestion de Personas). “Este es un proceso que venia de antes a que yo asumiera como vicerrectora, y que evidentemente a mi me parecia que habia un proceso que habia que continuar, por la relevancia que tiene. Entonces, en realidad (...) cuando se establecieron los estandares y metas, fue mas bien una discusion, diria yo, del trabajo que ya ve- nia haciendo la Vaegi en esta materia, entonces no... no me atreveria a decir que fue algo que fuera tan distinto a lo que ya, como vicerrectoria, estamos haciendo”. (Vicerrectora de Asuntos Economicos y Gestion Institucional). Una situacion similar se produjo en el caso de la Direccion de Desarrollo Academico, ya que las dimensiones del Sello fueron definidas antes de su creacion. “La direccion se creo en mayo de 2019 y, por tanto, nosotros no intervinimos en la parte inicial de las dimensiones. Pero una dimension era la de participacion y de- sarrollo academico y eso nosotros lo teniamos como un objetivo propio... por tanto para nosotros fue relativamente sencillo tomar la dimension que nos correspondia”. (Director de Desarrollo Academico). De estos relatos se desprende que las autoridades universitarias tienen la voluntad de avanzar en políticas de igualdad de género y también la disposición de incorporar dicha temática a los compromisos y metas institucionales según diferentes áreas. De esta experiencia deriva el hecho de que la búsqueda por la igualdad de genero corres- ponde a un camino incorporado en el quehacer institucional, y que el Sello recoge ese quehacer para sistematizarlo, ordenarlo y expresarlo en planes de trabajo con objeti- vos claros y definidos. Por ello, no se transforma en una tarea contradictoria o alejada al quehacer propio de las direcciones que ya tenian avances incipientes o mandatos de abordar estos temas en su desarrollo institucional. Al respecto, cabe preguntarse si una iniciativa de estas caracteristicas puede tener exito en instituciones de educación superior sin experiencia o avances en estas mate- rias o, por el contrario, si una condicion fundamental es que tengan un recorrido, una voluntad politica favorable y organismos especializados en el área de genero. Tanto las autoridades politicas universitarias entrevistadas como los integrantes del Comite Ejecutivo coinciden en senalar que el trabajo del Sello no es ajeno a sus funcio- nes tradicionales, aunque haya supuesto ampliar el ámbito del trabajo. “En cuanto a los indicadores, en mi caso habia que reconocer que era necesa- rio partir de cero, porque no habia formas de identificar elementos de diferen- cias de genero, de paridad de genero porque no existia ninguna categoria que permitiera esa informacion, por eso es que el proceso es muy desde lo basico”. (Directora de Extension y Comunicacion). Para el caso de la Dirección de Extensión y Comunicación fueron necesarios esfuerzos adicionales en el sentido de definir indicadores que no estaban identificados o desa- rrollados en el ámbito de su gestión. En tal situacion, destaca el mayor trabajo gene- rado, no porque la igualdad de genero fuese algo ajeno sino porque la exigencia de sistematicidad y de orden, propios de un proceso de planificacion, requiere de grados importantes de reflexion, de analisis de las tareas cotidianas y de fijacion de metas medibles, cuantificables y demostrables, que el Sello requería incorporar.