Modelo de certificación universitaria en estándares de igualdad de género, sello genera igualdad.

64 dirección de igualdad de género capítulo 3 . sistematización de la experiencia. corresponde a cada institución de educación superior decidir el modelo más adecua- do con su cultura institucional, no cabe duda que la integración e interseccion son aspectos relevantes a tener en cuenta, dado el carácter transversal de las políticas de igualdad de género. “Nosotras incluso planteamos la posibilidad de ‘cruzar dimensiones’, pero fue muy dificil, porque el estilo de trabajo institucional es muy fuerte en ese sentido, (...) toda- via es mucho mas [un estilo de] ‘parcela’ que otra cosa”. (Directora Digen). Por lo anterior, los criterios de referencia considerados en los campos de informacion fueron reducidos a una matriz de ocho campos: dimension, meta, indicador, formula de calculo, verificador, verificador adjunto, unidad responsable y observaciones res- pecto a facilitadores y barreras para el cumplimiento de las metas. Si la unidad aca- demica lo requeria, podia crear columnas propias para cumplir con su plan de accion. El seguimiento fue concebido como un procedimiento tecnico de apoyo y acompana- miento, tanto a la consecución de las metas, como a la indagacion de herramientas que permitieran mejorar, ajustar o buscar nuevas alternativas de compromisos. Para esto, durante 2021 se llevaron a cabo reuniones de la Digen con cada equipo respon- sable, para revisar el planteamiento realizado e ir conociendo de primera fuente el estado de avance. Este proceso fue vivido de formas distintas por los equipos de las vicerrectorias y de las facultades, en razon de los compromisos, recursos destinados a la iniciativa, nivel de institucionalización de igualdad de género y de otros factores, que pusieron en evi- dencia las diferencias que existen al interior de la propia Universidad de Chile. Si bien la idea original era que cada vicerrectoria se hiciera cargo de una dimension, la propia dinamica del proceso llevo a que a cuatro de las ocho dimensiones del Sello concurrieran mas de una unidad como responsable, lo que si bien podría ocasionar límites difusos permitía crear espacios de articulacion para potenciar la respuesta institucional. La definicion de las dimensiones, metas y planes tuvo distintos abordajes por parte de los equipos y unidades. Se fueron dando dinamicas diversas que responden a las formas de organizacion, tanto a nivel de las unidades centrales como de las faculta- des. En algunos casos, la responsabilidad del Sello quedó radicada en algunas personas dentro de la vicerrectoria o la direccion, en otros fueron conformados equipos ad hoc , o establecidas coordinaciones entre las responsables del Sello con otras unidades. En la Facultad de Ciencias Fisicas y Matematicas (FCFM), por ejemplo, hubo un intere- sante metodo de trabajo: “Lo primero que hicimos fue establecer una estructura de trabajo en el equipo, con la coordinadora a cargo de la implementacion del proyecto. Y con ella discutimos dentro del equipo cuales eran las dimensiones para considerar y la estructura como ibamos a trabajar, replicando un poco la del nivel central, con un Comite Ejecuti- vo y un Comite Directivo; definimos quienes iban a ser integrantes de cada uno de esos comites, y qué era relevante que estuviera [en] las dimensiones que definimos”. (Directora Direccion de Genero y Diversidades, FCFM). El establecimiento de una estructura de trabajo resulta relevante dado que el Sello su- pone procesos organizacionales que deben ser considerados. En ese sentido, replicar