Modelo de certificación universitaria en estándares de igualdad de género, sello genera igualdad.

modelo de certificación universitaria en estándares de igualdad de género, sello genera igualdad 33 capítulo 2 . la construcción del sello genera igualdad. mientos de mujeres y de disidencias sexuales, alcanzando a las políticas públicas, que han definido lenguajes institucionales denominados lenguajes inclusivos . En tanto institución pública, la Universidad de Chile asume la interacción con la socie- dad como pilar fundamental de su permanente actualización de saberes y prácticas, y como sustento para el cumplimiento de sus funciones de docencia, investigación, creación artística e innovación. En la universidad ha habido avances en la línea de incorporar la perspectiva de igual- dad de género en sus productos y plataformas comunicacionales, haciendo uso de lenguaje e imágenes no sexistas y visibilizando la participación de las mujeres y disi- dencias sexuales en el ámbito universitario. Entre las iniciativas desarrolladas desta- can dos acciones lingüísticas, la primera en 2007, que incorporó la variable de género en la denominación de los grados académicos y títulos profesionales; y la segunda, en 2018, que reconoció la identidad social de las personas trans en los documentos universitarios y en el trato cotidiano, lo que responde a una demanda de los colectivos de disidencias sexo-genéricas. Sin embargo, en el plano de la extensión y las comunicaciones institucionales se ad- vierte menor visibilización y falta de participación equilibrada de las mujeres y disi- dencias sexo genéricas en la producción de dispositivos comunicacionales en eventos y proyectos de extensión, por lo que es necesario abordar y repensar las políticas co- municacionales y de extensión, así como también sus marcos regulatorios. • Relaciones de género y condiciones laborales Las desigualdades estructurales aparecen también en el ámbito de las relaciones, las condiciones y el desarrollo laboral de las personas. En efecto, la distribución desigual de hombres y mujeres en las áreas del conocimiento, y en los niveles y jerarquías, da lugar a brechas de remuneraciones por sexo en desmedro de las mujeres. En 2014, 14 de las 19 unidades académicas presentaron brechas salariales entre hombres y mu- jeres (Oficina de Igualdad de Oportunidades de Género, 2014), originadas en las asig- naciones universitarias adicionales al sueldo base. Estas tienen directa relación con algunas de las desigualdades descritas previamente, ya que corresponden a asigna- ciones directivas o de productividad, que suelen concentrarse en las áreas de ciencia, tecnología y economía negocios. El diagnóstico realizado por la Vicerrectoría de Asuntos Económicos y Gestión Insti- tucional (Vaegi), el año 2020, mostraba que en general hay una percepción positiva sobre las prácticas laborales existentes, y que no existen diferencias significativas según sexo y estamento, a excepción de aquellas personas contratadas a honorarios que presentan una visión más crítica. Sin embargo, un estudio realizado por la misma vicerrectoría (Hojman, 2018, citado en Huerta, 2018), constató una brecha salarial (sin ajustar) de 19%, favorable a los académicos e identificó importantes diferencias entre unidades académicas. En el personal de colaboración (jornada completa) existe tam- bién una brecha de 15% favorable a los hombres. La desvalorización del trabajo de las mujeres es observable, del mismo modo, en las condiciones de inserción laboral de quienes egresan. La Encuesta de Graduados/as y Titulados de 2019 muestra que los hombres acceden más rápido a empleos estables y mejor remunerados que las mujeres; y ellos encuentran trabajo en períodos de tiem- po más cortos, con más estabilidad laboral, con jornada completa y mejores salarios. Si bien estos estudios y datos son un aporte para la identificación de brechas sala- riales entre los géneros, es necesario profundizar el análisis para proponer líneas de acción correctivas. Se espera que el nuevo Reglamento de Remuneraciones , que comen-