Historias de vida de directoras escolares: contexto y voces

36 HISTORIAS DE VIDA DE DIRECTORAS ESCOLARES: CONTEXTO Y VOCES género femenino, debido a los prejuicios atribuidos a las características profesionales de las mujeres. Sin embargo, al mismo tiempo existe una congruencia entre el rol del género mascu- lino y el rol del líder, debido a la posición de poder que han tenido históricamente los hombres. Las autoras señalan que esto se debe a que existe un prejuicio descriptivo, definido solo por el hecho de ser mujer y un prejuicio prescriptivo que se relaciona con la evaluación desfavorable de las mujeres que ejercen cargos directivos. Por tanto, es necesario superar estos prejuicios, superar el “techo de cristal” y promover una diversidad de género en el liderazgo, equilibrando y rompiendo la asimetría entre las obligaciones sociales que asumen las mujeres (familia) y su nivel de participación en los beneficios sociales (Barberá et al ., 2011). Los prejuicios en congruencia o incongruencia en el rol de género han sido más evidentes. Las diferencias profesionales y laborales entre hombres y mujeres se han debido a que por mucho tiempo las mujeres fueron consideradas como débiles, ya que se movilizarían desde los sen- timientos y las emociones, mientras los hombres serían los portadores de la fuerza y la inteli- gencia, lo que los posicionaba por sobre las mujeres. Se profundizaban, así, las desigualdades en diferentes esferas sociales, económicas y políticas (Blackmore, 2006): […] la justificación que subyace a esta discriminación motivacional de género (poder/ logro-masculino y afiliación/intimidad-femenino) remite siempre a los diferentes roles que mujeres y varones desempeñan en las funciones reproductivas y productivas, de modo que la supervivencia de la especie y la especificidad funcional de los sexos se convierte en el eje motor que guía todo el desarrollo psicológico humano. (Barbera y Ramos, 2004, p.9) No cabe duda de que está visión ha estado condicionada por los estereotipos de género que caracterizan a las mujeres como indecisas, pasivas, carentes de confianza y necesitadas de una guía (Bird, 2015). Las culturas organizativas han dificultado el progreso del acceso de las mujeres a los puestos de gestión, y el análisis y estudio de las organizaciones desde una perspectiva de género no ha recibido un tratamiento exhaustivo (Burke y Nelson, 2002; Gherardi, 1995; Evetts, 2000; Lynnes y Brumit, 2005; Perrewé y Nelson, 2004; Rutherford, 2001 citado en Coronel et al ., 2009). Además, la proporción de mujeres empleadas en la enseñanza disminuye a medida que aumenta la edad de los/as estudiantes. Se reconoce que estas características no solo tienen implicancias en la vida laboral y académica de las mujeres, sino que también sugieren cuestionamientos sobre igualdad y oportunidades para quienes reciben la enseñanza (Cubillo y Brown, 2003). Es menester señalar que, en el caso chileno, en el sector público y en la política hay mejor representación femenina en puestos de liderazgo y actualmente un 48% de los consejos de administración de las empresas públicas están compuestos por mujeres (OCDE, 2020). Esta si- tuación demuestra los avances en materias de equidad de género que se han impulsado des- de la política pública, no obstante, aún hay varios puntos por avanzar en materias de equidad e inclusión en el ejercicio mismo de un cargo directivo. Por tanto, a pesar de que las mujeres han pasado el “techo de cristal”, han cincelado el cristal y asumen un cargo directivo, se evidencian barreras y obstáculos en la gestión que, sin duda, han sido construidos socialmente y ponen mayores desafíos al ejercicio directivo de las mu- jeres, situación que deja en evidencia que las barreras de vidrio no solo están en la cima, sino que rodean a las mujeres (Cubillo y Brown, 2003). Es necesario superar la concepción de que la buena administración en educación por una empresa “masculina”, en la cual la “masculinidad hegemónica” tiende a asociarse con la racionalidad burocrática, que no siempre es compati- ble con la vida privada (Blackmore, 2017), por lo que no resulta extraño que la identidad y las características del liderazgo en las mujeres directoras se definan en relación con lo masculino (Jones, 2017).