Historias de vida de directoras escolares: contexto y voces

35 HISTORIAS DE VIDA DE DIRECTORAS ESCOLARES: CONTEXTO Y VOCES Un fenómeno que se da con cierto grado de recurrencia es que las mujeres tomen medidas que afectan su vida personal con el propósito de mantener la estabilidad en el espacio labo- ral, tales como reducir su periodo de licencia maternal para volver más pronto al trabajo, no tomarse la licencia maternal o decidir no tener hijos/as. También se dan situaciones en que las mujeres toman su baja maternal por solo dos semanas como en el caso de Australia donde “las mujeres perdían sus oportunidades de promoción cuando dejaban de trabajar por licencia de una maternidad” (O`Donnell, 1984, p.87). Así, las mujeres, muchas veces se ven obligadas a de- sarrollar un “maternidad machista” (Smithson y Stockoe, 2005) que implica postergar o reducir sus derechos maternales con el fin de preservar de la mejor manera sus puestos de trabajo o solo por cumplir con sus obligaciones laborales. El concepto “techo de cristal”: las dificultades para acceder a un cargo de dirección Otro factor que coarta la trayectoria profesional de una mujer son los obstáculos o prejuicios laborales que enfrenta a la hora de desarrollar su carrera profesional. Aún son insuficientes las mujeres que destacan por poseer cargos de liderazgo y poder. Hasta hace poco las mujeres no eran propuestas para ocupar cargos de liderazgo, ya que estos eran considerados una función masculina (Reverter-Bañón, 2017), funciones de poder y de alta toma de decisiones que fueron construidos para y por hombres, y que, por ende, los situaban en una posición de ventaja res- pecto de las mujeres: “los hombres aplican a las mujeres estereotipos que las ponen en grave desventaja” (Ball, 1989, p.194) y se construyen funciones o posiciones “difíciles de ocupar para las mujeres porque están hechas a medida de los hombres” (Bourdieu, 2000, p.82). Por ejem- plo, en el caso de Chile, las mujeres avanzan poco en puestos de liderazgo en el sector privado. Entre 1995 y 2018, la proporción de mujeres que ocupan puestos de liderazgo de alto nivel en sectores y empresas de consultoría estratégica pasó de un 3% a un 9% (OECD, 2020). Para analizar la situación de subrepresentación de mujeres en cargos de liderazgo se ha acu- ñado el concepto de glass ceiling (Segerman-Peck, 1991), traducido como “techo de cristal” y entendido como una superficie superior invisible en la carrera profesional de las mujeres, difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Este “techo de cristal” es invisible, ya que no existen leyes, ni dispositivos sociales, ni códigos establecidos que impidan que las mujeres avancen en sus carreras profesionales, sino más bien son limitaciones que están construidas socialmente sobre la base de otros rasgos: obstáculos implícitos derivados de prejuicios psi- cológicos y organizativos que son difíciles de detectar (Segerman-Peck, 1991; Burin, 1996). Esta idea de que hay límites invisibles para el desarrollo profesional de las mujeres refuerza la idea de que a lo largo de la historia la mujer ha estado confinada a roles de menos responsabilidad o de poder que el hombre. En este sentido, y tal como lo desarrolla Bourdieu en lo que definió como “división sexuada” del trabajo, las diferentes valoraciones sociales asignadas a las tareas productivas del rol masculino y femenino son claves para comprender el concepto de “techo de cristal”. Este concepto se vincula, a su vez, a la “teoría del rol social de género” planteada por Eagly (1987). La autora postula que desde los estereotipos de género se derivan dos tipos de expec- tativas o perspectivas: las de rol de género y las creencias normativas. Las primeras apuntan a las creencias compartidas sobre los comportamientos y funciones propias de hombres y mujeres, y las segundas abordan las creencias compartidas acerca de los atributos y conduc- tas que tienen hombres y mujeres de forma tipificada en la sociedad. Ambas son construidas socialmente y responden a la comprensión patriarcal que se ha configurado en la sociedad, donde se ha naturalizado que el hombre tiene mejores atributos que la mujer para ejercer roles de liderazgo o de toma de decisiones. La teoría de la “congruencia del rol de género” (Eagly y Karau, 2002), por su parte, señala que existe una incongruencia entre el rol del líder y el rol del