¿Quién dijo que no se puede? Escuelas efectivas en sectores de pobreza

E S C U E L A S E F E C T I V A S E N S E C T O R E S D E P O B R E Z A Colegio Francisco Ramí rez 74 280 SEGUNDA PARTE Selección y asignación de profesores Los postulantes son seleccionados por la sostenedora teniendo en cuenta la opinión de la directora. Las preferencias se orientan hacia profesores jóvenes, con buenos antecedentes académicos “que adquieran la forma de trabajo de la escuela y envejezcan aquí”. La asignación de profesores a los cursos se guía por los siguientes criterios específicos: • El proceso de aprendizaje en 1 ° y 2 ° básico es considerado clave para el éxito escolar, por lo cual a estos cursos se asignan profesoras con experiencia y especializadas en este nivel. En 3º y 4º básico, se pueden tomar profesoras nuevas o antiguas y cada curso trabaja con solo un docente. Para los cuatro niveles iniciales, se prefiere contratar profesores de sexo femenino porque se estima que poseen una actitud maternal. Por otra parte, al pasar los cursos por diferentes maestras cada año, “ las debilidades que tenga una se van compensando con la siguiente, porque nadie es bueno para todo; en cambio, si un curso tiene una misma profesora por cuatro años, el efecto de sus debilidades en los niños, se profundiza”, explica la directora. • En 5º y 6º básico los alumnos tienen varios profesores, todos de enseñanza básica, pero especializados por asignatura: lenguaje, matemáticas, comprensión del medio, ramos artísticos, etc. Lo mismo sucede en 7º y 8º básico, con la diferencia de que aquí los docentes son, en su mayoría, profesores de enseñanza media que trabajan en el liceo y completan su horario en la escuela. La decisión de optar por ellos y no por profesores de educación básica se debe a que la directora considera que contribuyen a elevar el nivel de rendimiento de los niños de esa edad. Evaluación y perfeccionamiento docente Todos los profesores tienen contrato. Al iniciar el trabajo se les advierte que estarán sometidos a evaluaciones permanentes porque para la escuela, la mantención de los estándares de rendimiento es crucial. “ Paso por la sala, escucho un rato la clase, veo los cuadernos, cuido que los profesores no dicten los contenidos. No me importa cómo enseñe un profesor, lo importante es que el niño aprenda”, señala la directora . Para saber lo que los alumnos aprenden, esta escuela realiza evaluaciones externas de nivel, cuyos resultados se toman como indicadores del desempeño laboral del profesor. Quienes logran mayores puntajes con su curso o asignatura reciben un premio equivalente a un sueldo extra. Cuando en un curso son muchos los niños que tienen problemas o, si en las pruebas más del 20% de los niños obtiene notas bajo 4 en algún contenido, se exige a los profesores que los vuelvan a pasar revisando sus guías y forma de trabajo. Pese a que se realiza un esfuerzo por manejar los resultados de la evaluación en términos diplomáticos, la presión de rendimiento genera una actitud competitiva en algunos profesores y una cierta falta de solidaridad con quienes presentan dificultades. Los docentes trabajan en equipo y comparten experiencias, pero la directora y las coordinadoras señalan que son ellas, más que el grupo de pares, quienes brindan apoyo al profesor que rinde por debajo del resto, mediante la entrega de guías, material didáctico, pruebas específicas diseñadas entre ambos o de un perfeccionamiento en terreno. Instancias de coordinación y grupos de trabajo Las instancias de coordinación se mantienen en un mínimo indispensable para liberar a los profesores, en la medida de lo posible, de actividades ajenas al contacto en aula, y se procura que el tiempo dedicado a ellas sea breve. El peso de articular los requerimientos de los diferentes estamentos de la escuela lo asumen la directora y las coordinadoras.