La agenda pendiente en educación: profesores, administradores y recursos: propuestas para la nueva arquitectura de la educación chilena

71 Emiliana Vegas calificados en las zonas rurales) tienen muy poca vinculación, lo que resulta oneroso e ineficiente. En la Carrera Magisterial mexicana, el mejor desempeño de los docentes y los mejores resultados de los alumnos no siempre se traducen en la obten- ción de una promoción, debido a que el nivel de educación y experiencia de los maestros afecta enormemente las posibilidades que estos tienen de recibir el estímulo, independientemente de su desempeño (y el de sus alumnos). Los maestros jóvenes o con poca educación podrían no ser susceptibles de obtener la promoción incluso con resultados excepcionalmente satisfactorios en el aula, en tanto que los maestros que exhiben muchos años de experiencia y altos niveles de educación suelen obtener una promoción incluso si sus alumnos están aprendiendo poco. Además, los aumentos permanentes de los sueldos no cumplen el objetivo de premiar a los maestros por su buen desempeño por el hecho de que se aplican más allá de un solo año. Evaluaciones más prolonga- das, de varios años, o renovaciones de las promociones podrían motivar a los maestros a ser eficaces con sus alumnos durante más de un año. En resumen, si lo que nos interesa es inducir a los maestros a desempe- ñarse mejor y lograr altos niveles de aprendizaje de sus alumnos, los esquemas de incentivos docentes deberían premiar a los maestros que logran cumplir estos desafíos. Demasiado pequeño como para justificar el esfuerzo adicional A menudo, el sueldo base de un maestro representa una gran proporción de su remuneración total y los incentivos por conductas específicas (trabajar en escuelas rurales, educar a niños con necesidades especiales) representan solo una pequeña proporción de la remuneración total. En estos casos, la remunera- ción podría estar sólidamente vinculada al resultado o comportamiento desea- do, pero la magnitud del incentivo podría ser demasiado pequeña como para que los maestros se sientan inducidos a adoptar el comportamiento deseado. En efecto, Chile tiene planes en esta área, dado que la próxima ronda del SNED ofrecerá estímulos dos veces mayores que en las rondas anteriores. Enfrentados a las presiones de los sindicatos de maestros de aumentar los sueldos de todos los maestros y con presiones contrapuestas por mejorar la eficiencia del gasto en educación junto con mejorar los incentivos para el desempeño docente, las autoridades responsables de las políticas educaciona- les enfrentan el riesgo de ofrecer numerosos estímulos por diferentes conduc- tas y características (trabajar en zonas rurales, asistencia, tiempo dedicado a la preparación de clases, etc.). Un maestro peruano típico, por ejemplo, recibe su remuneración por cerca de 15 “conductas” diferentes, a pesar de que estas no se supervisan, por lo que se otorgan a todos los maestros. En Perú, como en