La agenda pendiente en educación: profesores, administradores y recursos: propuestas para la nueva arquitectura de la educación chilena

70 ¿Cómo mejorar las políticas de desarrollo profesional docente? Los programas de incentivos deben cerciorarse de crear incentivos para la mayor proporción de maestros posible y particularmente los maestros cuyo desempeño sea típicamente inferior al promedio. En el caso de México, po- dría otorgarse un mayor número de puntos a los componentes en los cuales los maestros pueden influir directamente, como el desempeño escolar de sus alumnos y su propio desempeño en los exámenes. También podría implicar establecer grupos homogéneos, como se hace en Chile, de manera que los maestros compitan solo con maestros que trabajan con poblaciones similares. En el caso de Chile, esto podría significar reconfigurar los ‘grupos homogéneos’ o apoyar a las escuelas con un bajo desempeño en cada uno de los grupos o en grupos seleccionados para aumentar su posibilidad de obtener el estímulo. Esta combinación de apoyo para mejorar el desempeño junto con incentivos para motivar el desempeño podría ser una combinación prometedora. Una opción diferente que Chile está probando actualmente consiste en premiar a una ma- yor proporción de escuelas. En la siguiente ronda del SNED, Chile tiene planes de premiar a las escuelas que educan al 35 por ciento en lugar del 25 por ciento de la matrícula nacional, lo que ciertamente motivará a un mayor número de maestros. Sin una reconfiguración de los ‘grupos homogéneos’, sin embargo, el SNED seguirá fracasando en la creación de incentivos para los maestros de las escuelas que exhiben el peor desempeño. La manera (y la medida) en que están vinculados los incentivos y el resultado deseado importa Acabamos de decir que todos los maestros deberían ser elegibles para re- cibir un reconocimiento por el trabajo duro y los buenos resultados. Sin embar- go, para que un esquema de incentivos funcione eficazmente, debe reconocer solo a la proporción de maestros que verdaderamente exhiben el desempeño y los resultados deseados. La existencia de vínculos débiles entre el desempeño deseado y, por ejemplo, la remuneración adicional tiende a traducirse en una asignación ineficaz de los estímulos. En los primeros años de la Carrera Magis- terial, las promociones se otorgaban a casi todos los maestros que participaban en las evaluaciones. En otros casos, se premia a un menor número de maestros que el que merece el reconocimiento por su trabajo o existe poca vinculación entre los maestros que reciben el premio y aquellos que mejoran su docencia u obtie- nen resultados satisfactorios con sus alumnos. En estos casos, pocos maestros se verán inducidos a adoptar los comportamientos deseados o se sentirán in- centivados por la reforma. La asignación rural boliviana es un ejemplo de lo anterior, pues muchos maestros que reciben la asignación ya no trabajan en las zonas rurales. En este caso, el incentivo y el resultado deseado (tener maestros