Kinesiología y discapacidad, perspectiva para una práctica basada en derechos

64 5.Interrelación: un profesional kinesiólogo o kinesióloga en inclusión laboral, deberá formar parte de un equipo transdis- ciplinario que fomente y favorezca un abordaje integral y que incluya, en un marco decisivo horizontal, a la persona con discapacidad. En la institución contratante. Hoy en día, la Responsabilidad Social Empresarial ha crecido en el diseño de convenios entre las empresas y los grupos de interés ( stakeholders) y, en este sentido, se ha ido incluyendo una propuesta de abordaje social como parte de las estrategias que generan sustentabilidad. La contratación de personas con discapacidad ha sido tomada en cuenta en la búsqueda de be- neficio mutuo empresa-sociedad de forma paulatina y es una oportunidad que no debe dejarse pasar. Antes de buscar generar cambios en las empresas, es necesario que el equipo evalúe su realidad. El marco necesario para cons- truir la reputación de “empresa sostenible socialmente” necesita de un compromiso activo y de una experiencia responsable que permita informar acerca de la actuación de la misma en un contexto más amplio que lo medioambiental y filantrópico con el que, generalmente, se busca aportar a la sociedad. En este sentido, es importante relevar los esfuerzos que esta realiza en pro de la inclusión de personas con discapacidad, como es la flexibilidad horaria, teletrabajo, adaptaciones ambientales, etc. Una vez teniendo claridad de esto, será necesario llevar a cabo las habilidades del equipo asesor en la búsqueda e instalación de mejoras que favorezcan la inclusión, mantención del trabajo y productividad por parte de personas con discapacidad de forma general (que estén en la línea de accesibilidad y diseño universal 6 ), ya que la especificidad de tales mejoras se logrará mediante la decisión conjunta con el o la trabajador(a) con discapacidad a incluir. Los procesos de reclutamiento parecen ser momentos relevantes para la inclusión de la kinesiología al interior de las empresas. En este sentido, la participación en el proceso de evaluación de competencias servirá para indicar al departamento de gestión de personas el potencial funcional de la persona solicitante y los ajustes necesarios para la expresión de sus habilidades, favoreciendo desde una perspectiva transformacional, cambios en las actitudes en los equipos de reclutamiento, y aportando a la innovación de los procesos. La realización de lo que la CDPD, en su Art. 2, define como “ ajustes razonables 7 ” precisa de equipos capacitados que intermedien, oferentes de trabajo concientizados y personas con discapacidad empoderadas, para que estos ajustes contribuyan al efecto que se busca, que es dotar de la posibilidad de acceder al derecho al trabajo, considerando sus particularidades. Un ajuste debe estar defi- nido “ante la existencia de casos concretos” y “debe tener en cuenta elementos conectados con la eficiencia y economía en el uso de los recursos, conjuntamente con criterios de justicia, equidad y no discriminación” (Finsterbusch, 2016, pág. 240).El establecimiento de ajustes razonables inicia con la evaluación tanto del puesto de trabajo como las funciones del mismo, bajo la perspectiva de quien utilizará tales ajustes. En este sentido, la comunicación directa con el trabajador o la trabajadora es imprescindible, ya que podrá ser él o ella quien indique de qué forma puede mejorar su propia actividad, qué obstáculos define en la misma, y las posibles medidas que sean útiles para suprimirlos. Hay que considerar que una empresa estará dispuesta a afrontar los ajustes necesarios para un trabajador con discapacidad, siempre que esté concientizada de los be- neficios de la inclusión de la diversidad. Por ello, es necesario que el nexo con las personas encargadas, jefes y/o gerentes sea estrecha, y se capacite acerca de tales beneficios. En algunos casos, la aplicación de los ajustes razonables específicos que un trabajador con discapacidad necesita podrían no ser aplicables en el corto plazo, pero el diálogo permitirá avanzar en medidas que se enfoquen en tal fin, considerando la “razonabilidad 8 del ajuste”. Es pertinente recordar que la denegación de ajustes razonables podría significar discriminación por motivos de discapacidad, y tal situación debe prevenirse. Los procesos de “ facilitación” al equipo de trabajo que recibe a un trabajador con discapacidad son imprescindibles. Por ejemplo, algunos ajustes pueden significar horarios diferidos o uso de software específicos, por lo que capacitar a los equipos debe ser parte de la función del profesional que acompaña el proceso, considerando la confidencialidad de los datos del trabajador con discapacidad (diagnósticos biomédicos). Dentro de este proceso de facilitación, es necesario que se muestre la variabilidad en la ejecución de tareas, porque cada persona presenta sus pro- pias particularidades y podrán existir algunas que precisen de algunos elementos de ayuda. De esa forma podrá integrarse la particularidad como un factor potencial positivo al interior del equipo, y se relevará el aporte diferenciado de cada uno en pos de objetivos grupales. Finalmente, la evaluación y capaci- tación constante en técnicas y manejo de prevención inclusiva de riesgos asociados en parte de la labor que un profesional de la kinesiología puede entregar al proceso en un trabajo de equipo, desde una perspectiva funcional. 6 Diseño Universal es el “diseño de productos y entornos aptos para el uso del mayor número de personas sin necesidad de adaptaciones ni de un diseño especializado.” The Center for Universal Design, N. C. State University (Citado por Ciudad Accesible, 2012) 7 Se entiende por “ajustes razonables” las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales (ONU, 2006). 8 Establecer que los ajustes están “o no ajustadas a la razón, y no producto de meras apreciaciones subjetivas reactivas a sentimientos, impresiones o gustos personales” (Martínez & Zúñiga, 2011, pág. 200).